Novedades cotización autónomo 2020

Novedades cotización autónomo 2020

El año 2020 trae al autónomo una nueva subida en las cotizaciones.

Como consecuencia de la aplicación progresiva del Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo se produce un aumento en la cotización autónomo 2020 del 0,3%.

La normativa analizada en el post «Novedades en la cotización del autónomo para 2019» establecía un aumento progresivo de las contingencias por las que el autónomo cotizaba en los años 2019, 2020 y 2021 y previsiblemente en ejercicios posteriores a través  de la Ley de Presupuestos del Estado. Así como consecuencia de la aplicación del articulo 7 de la norma se establecía para el año 2019 los siguientes tipos:

Artículo 7. Tipos de cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

En el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, los tipos de cotización serán, a partir del 1 de enero de 2019, los siguientes:

a) Para las contingencias comunes, el 28,30 por ciento.

b) Para las contingencias profesionales, el 0,9 por ciento, del que el 0,46 por ciento corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,44 a la de Incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

c) Por cese de actividad, el 0,7 por ciento.

d) Por formación profesional, el 0,1 por ciento.

Completando ese artículo la Disposición Transitoria de la norma establecía el aumento de las cotizaciones para los ejercicios siguientes señalando:

Disposición transitoria segunda. Aumento progresivo de los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

Los tipos de cotización por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar se ajustarán a la siguiente escala:

a) Para la cotización por contingencias profesionales:

En el año 2020, el tipo de cotización será el 1,1 por ciento.

En el año 2021 el tipo de cotización será el 1,3 por ciento.

A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para ambos regímenes especiales en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

No obstante ello, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8, cuando a los trabajadores autónomos del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar les resulte de aplicación por razón de su actividad un coeficiente reductor de la edad de jubilación, la cotización por contingencias profesionales se determinará de conformidad con el tipo más alto de los fijados en la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, en la redacción dada por este real decreto-ley, siempre y cuando el establecimiento de dicho coeficiente reductor no lleve aparejada una cotización adicional por tal concepto.

b) Para cese de actividad:

En el año 2020, el tipo de cotización será el 0,8 por ciento.

En el año 2021 el tipo de cotización será el 0,9 por ciento.

A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para ambos regímenes especiales en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

De este modo, para el año 2020 se produce un aumento en las cotizaciones del autónomo por contingencias profesionales que pasan del 0,9% del pasado 2019 al 1,1% durante este 2020. Para el cese de actividad, el aumento será del 0,7% al 0,8% para esta anualidad. Evidentemente esa modificación no será cuantitativamente importante en autónomos con bases mínimas (unos 3 €/mensuales) pero si que supondrá algunos importes más significativos en cuotas superiores.

En cualquiera de los casos y pese a que ya la aprobación de la norma tenía como finalidad  el aumento de la protección del autónomo subsiste a esta fecha la necesidad de llevar acabo reformas en el régimen del autónomo que esperemos sean objeto de establecimiento a partir de este nuevo año ahora que, definitivamente, parece ser que vamos a contar con un gobierno «estable».

 

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Aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas

Aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas

A partir del 1 de enero de 2020 se incrementa el permiso de paternidad hasta las 12 semanas -3 meses- para trabajadores por cuenta ajena y autónomos

Como consecuencia de la aprobación, en su día, del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el 1 de enero de 2020 se producirá el aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas.

Como ya señalamos en este blog cuando abordamos el estudio de los requisitos para el disfrute del permiso de paternidadla norma que entró en vigor en fecha de 1 de abril de 2019 tiene como finalidad la equiparación del periodo de disfrute del permiso de paternidad y maternidad hasta las 16 semanas, si bien, dicha equiparación entre hombre y mujer se iba a establecer de un modo progresivo. Así en 2019, correspondía al trabajador 8 semanas, en 2020, corresponderá disfrutar de un permiso de paternidad de 12 semanas hasta que en 2021 se alcance, por fin, la completa equiparación en las 16 semanas.

Obviamente, este aumento del permiso de paternidad no supone variación alguna de los requisitos para su otorgamiento que vienen siendo inalterables a este respecto.

Requisitos necesarios para el disfrute del permiso de paternidad

        1. Para la solicitud del permiso de paternidad, hay que ser trabajador por cuenta propia o ajena y estar afiliado en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
        2. Con carácter general, el trabajador tiene que tener cumplido un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del permiso, o 360 días en toda su vida laboral. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, se aplicará un coeficiente global de parcialidad sobre los últimos siete años para acreditar el período mínimo de cotización exigido para el disfrute de la prestación. Los trabajadores en pluriactividad, podrán  percibir la prestación de cada uno de los regímenes en los que reúnan los requisitos exigidos, pudiendo disfrutar de una doble prestación.
        3. Para el caso del disfrute de permiso de paternidad derivado de menor adoptado o acogido, además, se exige que el menor a adoptar o a acoger sea menor de 6 años o, en su caso, menores de 18 con un grado de discapacidad superior al 33% o que, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades de inserción social o familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes

 

 

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Regulación de la sede judicial electrónica en Aragón

Regulación de la sede judicial electrónica en Aragón

Mediante Decreto 223/2019, de 19 de noviembre, del Gobierno de Aragón, se crea la Sede Judicial Electrónica correspondiente al ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Aragón.

El BOA de fecha 26 de noviembre de 2019 publicó el Decreto de creación de la sede judicial electrónica aragonesa cuya puesta en marcha se prevé para los primeros seis meses del año 2020.

Conforme el Decreto publicado la sede judicial electrónica en Aragón se configura como el punto de acceso electrónico a los procedimientos y servicios que presta cada uno de los órganos y oficinas judiciales y fiscales dentro del ámbito de la Administración de Justicia en Aragón, con el objeto de facilitar el acceso a las mismas, así como crear un espacio en el que la Administración de Justicia, los ciudadanos y los profesionales se relacionen en el marco de la actividad judicial con las garantías procesales necesarias. De este modo, la sede judicial electrónica se configura como el espacio donde, por un lado,  se integran los servicios de comunicación con los profesionales (Avantius-PSP-profesionales)  y, por otro, con personas físicas y jurídicas.

sede judici

De este modo las comunicaciones de la Administración de Justicia con las personas físicas y jurídicas podrá realizarse también de forma electrónica, dando así solución a las obligaciones inherentes a las personas jurídicas y a al derecho que tienen las personas físicas que así lo deseen de comunicarse con Justicia de forma electrónica y, también, de acceso al expediente judicial electrónico, en aquellos casos en que la legislación vigente en materia procesal así lo permite.

A través de la sede, por ejemplo, se podrá recibir la primera comunicación judicial a la persona jurídica (habitualmente emplazamientos) y aquellas otras que dimanen de procedimientos donde no está personada la persona jurídica, ya que en los que está personada, ya sea como actor, como demandada, o cualquier otra posición procesal, la comunicación se hace a través de su representación procesal.

El sistema ha sido ya objeto de test satisfactorio con varias entidades bancarias y será objeto de aplicación definitiva pasados seis meses desde su entrada en vigor, esto es, en junio de 2020. No obstante, ya está operativo en https://sedejudicial.aragon.es/

 

 

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Prórroga para el límite de facturación sistema de módulos en 2020

Prórroga para el límite de facturación sistema de módulos en 2020

Un año más se prorrogará el límite de facturación en el sistema de módulos que quedará fijado en la cantidad de 250.000 € de modo genérico o de 125.000 € cuando la facturación se realice a empresarios o profesionales.

A pesar de las dudas que pudieran existir al respecto ante la anunciada pretensión de rebaja de los límites, la AEAT volverá a prorrogar el límite de facturación en el sistema de módulos manteniéndose la misma en la cantidad de 250.000 € para muchas de las actividades que pueden regirse por ese sistema.

Mediante Orden HAC/1164/2019, de 22 de noviembre, por la que se desarrollan para el año 2020 el método de estimación objetiva del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y el régimen especial simplificado del Impuesto sobre el Valor Añadido, publicada en el BOE de fecha 30 de noviembre de 2019, se determinan como cuantías excluyentes de la aplicación del sistema de módulos las reseñadas a estos efectos en la Ley del impuesto sobre la renta de las personas físicas, modificada en 2015, con efectos de 2016, que supondría la determinación como límite máximo de la aplicación del sistema de módulos el establecido en 150.000 € ( y en algunos casos de 75.000 €- cuando en destinatario sea empresario o profesional)

límite de facturación sistema de módulos

No obstante, como se ha hecho ya en otros ejercicios, para el 2020 y a pesar de las reticencias de los técnicos de la AEAT, se pretende nuevamente y de modo excepcional rebajar las exigencias ya aprobadas normativamente para establecer el limite de la facturación en 250.000 € o 150.000 €.

De este modo, previsiblemente que a finales de diciembre de 2019 verá a la luz un nuevo decreto-ley que como ya se hiciera para el ejercicio de 2019 (Real Decreto-ley 27/2018, de 28 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria y catastral), rebajará las exigencias tributarias de muchos de los autónomos de nuestro país que verán la posibilidad de continuar en el sistema de «módulos».

No obstante, se anuncia que quizá este nuevo ejercicio de 2020 sea el último en el que se pueda dar esa posibilidad por lo que muchos de los autónomos (comerciantes, minoristas, transportistas etc…) deberán comenzar a tributar en estimación directa, previsiblemente -si las circunstancias no vuelven a ser modificadas- a partir de 2021.

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Despido por baja laboral

Despido por baja laboral

El Tribunal Constitucional avala la posibilidad de despido de un trabajador como consecuencia del absentismo justificado (despido por baja laboral) preponderando el interés económico empresarial frente al derecho a la salud del trabajador.

A pesar de que el despido objetivo basado en el absentismo laboral es un causa tradicionalmente utilizada por las empresas para el despido de los trabajadores, con indemnización de veinte días, la sentencia del Tribunal Constitucional recientemente conocida añade la posibilidad de que ese absentismo sea justificado, permitiendo de este modo que el empresario pueda despedir a un trabajador que acumule periodos de baja laboral aunque los mismos sean plenamente justificados a través del correspondiente parte del servicio de salud.despido por baja laboral

En concreto el artículo 52. D del Estatuto de los Trabajadores establece que:

El contrato podrá extinguirse:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Ese artículo, en los términos que consta establecido, fue objeto de la última de las reformas laborales y era creencia generalizada que el mismo debía ser objeto de matización en cada uno de los casos, arguyendo acerca de la causas de las bajas o minimizando su aplicación en aras al derecho a la salud o incluso la estabilidad en el empleo. Sin embargo, la interpretación que efectúa el Tribunal Constitucional antepone el derecho de la empresa a minimizar los costes laborales frente a los intereses dignos de protección del trabajador validando el derecho de la empresa a proceder al despido por baja laboral del trabajador.

Requisitos para el despido por baja laboral a la luz de la sentencia.

Como consecuencia de la interpretación constitucional podemos establecer los siguientes requisitos para que el trabajador sea despido como consecuencia de un absentismo laboral justificado, como es el producido por una baja laboral, una enfermedad común. Esos requisitos deberán darse simultáneamente:despido por baja laboral

  • Falta de asistencia al trabajo, ya sean consecutivas o no, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles de trabajo en dos meses consecutivos.
  • Que las falta de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o que las faltas de asistencia del trabajador en cuatro meses discontinuos dentro del periodo de 12 meses alcancen el 25%
  • Nunca computan como faltas de asistencias las acaecidas en huelga, en las labores de representación sindical, en enfermedades relacionadas con el embarazo, el parto o la lactancia, la paternidad, las vacaciones o la enfermedad o accidente no laboral cuando tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni las derivadas de situaciones de violencia de género. Tampoco se tendrán en consideración las ausencias motivadas en tratamiento de enfermedad grave o cáncer.

El caso concreto de la sentencia examinada por el Tribunal Constitucional.

El caso concreto objeto de cuestión de constitucionalidad versó sobre una empleada en Barcelona que faltó al trabajo 9 días de 40. En ocho de ellos, la ausencia estaba justificada por “incapacidad temporal”, es decir, lo que popularmente se llama una baja laboral. En la carta de despido se explica que la trabajadora había faltado el 22,5% de jornadas hábiles entre el 11 de abril de 2016 y el 17 de mayo del mismo año. Y se añade que en el conjunto del año las ausencias habrían ascendido al 7,84%.

La afectada acudió a los tribunales para reclamar la nulidad del despido motivado en la baja laboral, situación que motivó que el juzgado elevara una cuestión prejudicial al alto tribunal sobre si era constitucional el artículo empleado para despedirla (52.D del Estatuto de los Trabajadores).  La respuesta del Tribunal Constitucional fue que dicho artículo era plenamente constitucional y no vulneraba  los derechos fundamentales a la integridad física (art. 15 de la  CE), al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protección de la salud (art. 43.1 CE).

No obstante, la decisión del Tribunal no fue unánime, circunstancia que podría suponer una reinterpretación en el futuro de esa doctrina, basada, como se señala en los mismos que la libertad de empresa no comprende cualquier regulación que incida en el interés empresarial o en la protección de sus intereses económicos pudiendose interpretar que es desproporcionado afirmar que las ausencias de la trabajadora, en concreto, ponen en riesgo la productividad de la empresa, como también puede considerarse desproporcionado «que el estado de salud está en la base y debe ser protegido”.

Obviamente, los sindicatos han criticado con dureza la posición del Tribunal Constitucional, indicando que esta sentencia antepone claramente la productividad empresarial a la salud de las personas trabajadoras, obviando la protección que la propia Constitución otorga a la salud e integridad física de las personas. Por otra parte, la regulación avalada por el Constitucional, puede tener efectos disuasorios para el ejercicio del derecho a una recuperación efectiva de la persona trabajadora, que por la presión del despido tendrá que acudir al trabajo aun enferma, con la consiguiente repercusión en su salud.

 

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