por RC Gestión Jurídica | Dic 28, 2025 | empresa, laboral
El MEI como nuevo coste estructural del empleo
El MEI 2026 cotizaciones marca un punto de inflexión en la financiación del sistema de pensiones en España. Bajo el paraguas de la equidad intergeneracional, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional consolida una realidad incómoda pero recurrente: el sostenimiento del sistema se apoya, de forma creciente, en un incremento de las cotizaciones sociales.
En 2026, el tipo alcanza el 0,90 % sobre la base de contingencias comunes, en un contexto ya caracterizado por elevados costes laborales, presión regulatoria y escaso margen de maniobra para empresas y autónomos. La medida persigue reforzar el Fondo de Reserva y anticiparse al impacto del envejecimiento demográfico, pero introduce un sobrecoste permanente, sin contraprestación directa en derechos individuales, que obliga a revisar estrategias de empleo, presupuestos y políticas retributivas.
Esta guía pilar ofrece un análisis integral del MEI 2026, abordando su base legal, su impacto económico real y las implicaciones prácticas para empresas, trabajadores y autónomos. Información clara, técnica y accionable. Sin eufemismos.
¿Qué es el MEI y por qué afecta a las cotizaciones en 2026?
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es una cotización adicional y finalista destinada a reforzar la sostenibilidad financiera del sistema público de pensiones.
A diferencia de otras cotizaciones:
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No genera derechos individuales
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No incrementa la base reguladora
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No mejora la pensión futura del cotizante
Su finalidad es puramente sistémica: recaudar hoy para pagar mañana.
Base legal del MEI: marco normativo consolidado
Ley 21/2021 y artículo 127 bis TRLGSS
El MEI se introduce mediante la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, incorporando el artículo 127 bis al Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Sustituye al antiguo factor de sostenibilidad, con un enfoque menos visible políticamente, pero más directo en términos de recaudación.
Real Decreto-ley 2/2023
El RDL 2/2023, de 16 de marzo, refuerza el carácter finalista del MEI y vincula expresamente sus ingresos al Fondo de Reserva de la Seguridad Social, alejándolo de cualquier expectativa de retorno individual.
Evolución del MEI hasta 2026 y horizonte temporal
El MEI se aplica de forma progresiva desde 2023 hasta, al menos, 2050:
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2023: 0,60 %
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2024: 0,70 %
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2025: 0,80 %
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2026: 0,90 %
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2029: 1,20 %
A partir de ese umbral, el tipo podrá mantenerse si la evolución del gasto en pensiones así lo exige. Traducido al lenguaje empresarial: no es una medida coyuntural, sino estructural.
MEI 2026 cotizaciones: impacto directo en las empresas
Tipo aplicable a la empresa en 2026
En MEI 2026, la empresa asume el 0,75 % de la base de contingencias comunes.
Ejemplo estándar
Impacto agregado en pymes
Para una pyme de 20 empleados con base media de 2.000 €:
No es un importe anecdótico. Es un coste fijo recurrente que se suma a incrementos previos de cotización y salario mínimo.
Conclusión empresarial: el MEI penaliza especialmente a estructuras intensivas en empleo y baja elasticidad de precios.
MEI 2026 cotizaciones: impacto en trabajadores
Deducción en nómina
El trabajador asume el 0,15 % de su base de cotización.
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Base: 2.000 €
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Descuento mensual: 3 €
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Impacto anual: 36 €
Aparece identificado como concepto independiente en nómina.
No es IRPF ni es un error de cálculo. Es una cotización adicional sin retorno individual, lo que exige una comunicación clara para evitar conflictos laborales y desconfianza.
MEI 2026 y autónomos: impacto en el RETA
Aunque el foco del debate está en el Régimen General, los autónomos también soportan el MEI, integrado en su cuota según la base elegida.
Ejemplo
En un escenario de cuotas ya tensionadas por el nuevo sistema de tramos, el MEI añade presión adicional.
Ventajas e inconvenientes del MEI 2026
Ventajas (desde la óptica del sistema)
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Refuerzo del Fondo de Reserva
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Anticipación al pico de jubilaciones
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Evita ajustes bruscos futuros
Inconvenientes (desde la óptica económica)
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Incremento estructural del coste laboral
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Sin mejora de derechos individuales
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Menor salario neto y menor margen empresarial
La equidad intergeneracional es un objetivo legítimo. El debate está en el instrumento elegido.
Recomendaciones prácticas ante el MEI 2026 cotizaciones
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Revisar y actualizar parametrización de nóminas antes de enero de 2026
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Calcular el impacto real: 0,75 % sobre masa salarial anual
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Ajustar previsiones financieras y políticas de contratación
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Auditar cotizaciones para evitar errores y sanciones
Asesoramiento especializado en MEI 2026
En RC Gestión Jurídica SL efectuamos a nuestros clientes un análisis personalizado del impacto del MEI 2026 cotizaciones en tu empresa o actividad profesional.
📌 Anticiparse no es opcional. Es gestión responsable.
Porque cuando el sistema aprieta, conviene tener los números bien atados.
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por RC Gestión Jurídica | Oct 13, 2025 | empresa, laboral
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional: Cambios en la Nómina para 2026
A partir del 1 de enero de 2026, todos los trabajadores y empresas experimentarán un incremento en las cotizaciones a la Seguridad Social debido al Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que pasará del 0,8% actual al 0,9% sobre las bases de cotización por contingencias comunes con la consecuente bajada de la nómina e incremento de los costes empresariales. Esta medida, establecida en el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, forma parte de la reforma integral del sistema de pensiones español y busca reforzar la sostenibilidad financiera del sistema público de pensiones.
Marco Normativo del MEI
El MEI se encuentra regulado en el artículo 127 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y en la disposición transitoria cuadragésima tercera, que establece la aplicación gradual de esta cotización adicional desde 2023 hasta 2050. Esta normativa fue introducida por el Real Decreto-ley 2/2023, que sustituyó el anterior factor de sostenibilidad por este nuevo mecanismo de carácter finalista.
La cotización del MEI se aplica sobre la base de cotización de contingencias comunes y tiene como destino exclusivo el Fondo de Reserva de la Seguridad Social, conocido popularmente como «la hucha de las pensiones». Es importante destacar que esta cotización adicional no generará derechos adicionales en las futuras pensiones de los cotizantes.
Evolución Temporal y Distribución de la Cotización
Según la disposición transitoria cuadragésima tercera de la LGSS, el MEI seguirá la siguiente progresión hasta alcanzar el 1,2% en 2029:
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2023: 0,60% (empresa: 0,50%, trabajador: 0,10%)
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2024: 0,70% (empresa: 0,58%, trabajador: 0,12%)
-
2025: 0,80% (empresa: 0,67%, trabajador: 0,13%)
-
2026: 0,90% (empresa: 0,75%, trabajador: 0,15%)
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2027: 1,00% (empresa: 0,83%, trabajador: 0,17%)
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2028: 1,10% (empresa: 0,92%, trabajador: 0,18%)
-
2029-2050: 1,20% (empresa: 1,00%, trabajador: 0,20%)
Efectos Económicos para los Trabajadores en 2026
Para 2026, cuando el MEI alcance el 0,9%, el trabajador asumirá el 0,15% de su base de cotización. Considerando que la base máxima de cotización para 2025 se sitúa en 4.909,50 euros mensuales y que esta cantidad seguirá incrementándose anualmente según la revalorización de las pensiones más 1,2 puntos adicionales, los efectos serán los siguientes:
Para trabajadores con salarios medios (2.000 euros):
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Descuento adicional mensual: aproximadamente 3 euros
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Impacto anual: alrededor de 36 euros
Para trabajadores que coticen por la base máxima (estimada en torno a 5.100 euros para 2026):
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Descuento adicional mensual: aproximadamente 7-8 euros
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Impacto anual: entre 84-96 euros
Para trabajadores con el salario mínimo (base mínima de 1.381,20 euros):
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Descuento adicional mensual: aproximadamente 2 euros
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Impacto anual: alrededor de 24 euros
Efectos Económicos para las Empresas en 2026
Las empresas asumirán la mayor parte de la carga del MEI con el 0,75% sobre las bases de cotización. Esto significa:
Para un empleado con salario medio (2.000 euros):
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Coste adicional mensual para la empresa: 15 euros
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Coste anual adicional: 180 euros
Para un empleado que cotice por la base máxima:
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Coste adicional mensual para la empresa: 38-40 euros
-
Coste anual adicional: 450-480 euros
Para un empleado con salario mínimo:
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Coste adicional mensual para la empresa: 10 euros
-
Coste anual adicional: 120 euros
Ámbito de Aplicación y Excepciones
El MEI se aplica a todos los regímenes de la Seguridad Social donde exista la obligación de cotizar por jubilación, incluyendo:
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Régimen General de la Seguridad Social
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Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
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Régimen Especial de Trabajadores del Mar
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Contratos de formación en alternancia
Excepciones importantes: El MEI no se aplica en las cotizaciones correspondientes a prácticas formativas o prácticas académicas externas desde el 1 de octubre de 2023.
Objetivo y Justificación del MEI
El MEI tiene como finalidad crear un colchón financiero que permita al sistema de pensiones afrontar el incremento del gasto derivado de la jubilación de la generación del «baby boom» (nacidos entre 1958 y 1978). Según las proyecciones del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social, esta medida permitirá acumular más de 120.000 millones de euros hasta mediados de siglo.
La medida se enmarca en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia acordado con la Unión Europea y sustituye al anterior factor de sostenibilidad, que habría supuesto recortes en las pensiones futuras. En su lugar, el MEI opta por aumentar temporalmente los ingresos del sistema mediante mayores cotizaciones.
Consideraciones Legales y Procedimentales
Desde el punto de vista de la gestión de nóminas, es fundamental que las empresas:
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Actualicen sus sistemas de cálculo de cotizaciones para incorporar el nuevo tipo del 0,9% del MEI desde enero de 2026
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Informen adecuadamente a los trabajadores sobre este descuento adicional en sus nóminas
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Mantengan la documentación correspondiente que justifique la aplicación de esta cotización adicional
El MEI no puede ser objeto de bonificaciones, reducciones o deducciones de ningún tipo, según establece el artículo 127 bis de la LGSS, garantizando así que se destine íntegramente al Fondo de Reserva.
El incremento del MEI al 0,9% en 2026 representa un paso más en la implementación gradual de esta medida de sostenibilidad del sistema de pensiones. Aunque el impacto económico directo en cada nómina individual puede parecer moderado, su efecto acumulativo busca garantizar la viabilidad del sistema público de pensiones ante el reto demográfico que supone el envejecimiento poblacional. Las empresas y trabajadores deben prepararse para este incremento progresivo que continuará hasta alcanzar el 1,2% en 2029 y se mantendrá hasta 2050.
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por RC Gestión Jurídica | Oct 11, 2025 | empresa, laboral
El Absentismo Laboral en España Alcanza Niveles Críticos: Análisis del Segundo Trimestre 2025
El absentismo laboral se ha convertido en uno de los principales desafíos para las empresas españolas, afectando directamente a la productividad, competitividad y sostenibilidad del tejido empresarial. Los datos del segundo trimestre de 2025 revelan una situación preocupante que requiere medidas urgentes tanto desde el ámbito empresarial como desde las administraciones públicas.
Cifras Alarmantes: 1,56 Millones de Trabajadores Ausentes Diarios
Según el último informe de Randstad Research basado en datos de la Encuesta Trimestral de Costes Laborales del Instituto Nacional de Estadística, el absentismo laboral se situó en el 7,0% de las horas pactadas en el segundo trimestre de 2025. Esta cifra representa un incremento de tres décimas respecto al mismo período del año anterior, consolidando una tendencia al alza que sitúa estos niveles en el segundo registro más alto de la serie histórica, únicamente superado por las cifras récord del primer trimestre de 2022.
El impacto de estas cifras se traduce en que 1.558.809 personas no acudieron a su puesto de trabajo de promedio diario. De estos trabajadores ausentes, 1.224.778 se encontraban en situación de baja médica por incapacidad temporal (IT), mientras que más de 334.000 personas se ausentaron por razones distintas a una baja médica, representando el 21,4% del total de ausencias.
Evolución trimestral del absentismo laboral en España desde 2022 hasta el segundo trimestre de 2025
El Absentismo por Incapacidad Temporal: Un Problema Estructural
El absentismo específico por incapacidad temporal alcanzó el 5,5% de las horas pactadas, dos décimas superior al registrado en el segundo trimestre de 2024. Este incremento interanual del 8,1% en el número de personas que se encontraban de baja médica evidencia un problema estructural que trasciende las fluctuaciones coyunturales.
Los datos del primer semestre de 2025 en la Comunidad de Madrid, según el Barómetro de Absentismo de CEIM-AMAT, muestran que se registraron 422.278 procesos de baja por contingencias comunes, un incremento del 4,6% interanual y del 63% respecto a 2018. El coste directo para las empresas madrileñas superó los 517 millones de euros, mientras que para la Seguridad Social ascendió a 566 millones de euros.
Disparidades Sectoriales: La Industria Lidera el Ranking
El análisis sectorial revela importantes diferencias en las tasas de absentismo. La industria mantiene el liderazgo con un 7,4% de absentismo general y un 5,7% por incapacidad temporal. Le siguen los servicios con un 7,0% (5,5% por IT) y la construcción con un 5,5% (4,6% por IT).
Los 10 sectores económicos con mayores tasas de absentismo laboral en el segundo trimestre de 2025
Los Extremos del Absentismo Sectorial
- Actividades postales y de correos: 12,5%
- Servicios a edificios y jardinería: 11,5%
- Asistencia en establecimientos residenciales: 10,7%
- Tratamiento de residuos: 10,6%
En el extremo opuesto, los sectores con menor absentismo son:
- Actividades relacionadas con el empleo: 3,0%
- Programación y consultoría: 3,6%
- Actividades jurídicas y de contabilidad: 3,6%
- Edición: 3,8%
Desequilibrios Territoriales: Norte vs. Sur
Las diferencias territoriales son igualmente significativas. Cantabria, Canarias y País Vasco encabezan las tasas de absentismo tanto general como por incapacidad temporal. Cantabria lidera con un 9,2% de absentismo general, seguida de Canarias (8,8%) y País Vasco (8,6%).
Comparativa del absentismo laboral por comunidades autónomas en el segundo trimestre de 2025
En el extremo opuesto, Baleares presenta la tasa más baja con un 5,5%, seguida de Madrid y La Rioja, ambas con un 6,1%. Estas diferencias territoriales sugieren la influencia de factores estructurales como la composición sectorial, las condiciones climáticas e incluso las políticas sanitarias regionales.
Impacto Económico: Más de 81.500 Millones de Euros en Pérdidas
El coste económico del absentismo laboral alcanza dimensiones preocupantes. Según un estudio de la mutua Umivale Activa y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, con cifras de 2023, la pérdida de producción potencial asociada al absentismo por incapacidad temporal asciende a 81.574 millones de euros, equivalente al 5,4% del PIB nacional. En términos de jornadas, las jornadas laborales perdidas por IT en Régimen General escalaron desde los 242 millones en 2018 hasta los 368,7 millones en 2023, un aumento del 52%.
Tendencias Preocupantes: Aumento de las Bajas de Larga Duración
Uno de los fenómenos más alarmantes es el incremento de las bajas de larga duración, aquellas que superan los 365 días. Estas pasaron de 83.000 en 2018 a 167.000 en 2023, llegando a duplicarse. Aunque representan solo el 2,4% de los procesos finalizados, concentran el 34,1% del total de días de baja.
En Madrid, los procesos abiertos con duración superior a 365 días crecieron un 37% y ya rozan los 20.000. La duración media de las bajas se sitúa en 31,5 días, aunque con una ligera reducción del 0,35%.
Medidas Preventivas para Empresas
Para abordar eficazmente el problema del absentismo laboral, las empresas deben implementar estrategias integrales que combinen prevención, control y gestión proactiva:
1. Prevención Primaria
- Desarrollar programas de promoción de la salud laboral
- Mejorar las condiciones de trabajo
- Reducir los factores de riesgo psicosocial
2. Gestión Proactiva
- Implementar sistemas de seguimiento y control del absentismo
- Identificar patrones y actuar sobre las causas subyacentes
- Realizar análisis predictivos
3. Flexibilidad Organizativa
- Facilitar modalidades de trabajo flexible
- Permitir conciliación entre actividad laboral y necesidades de salud
- Implementar medidas de teletrabajo cuando sea posible
4. Colaboración Institucional
- Establecer canales de comunicación con administraciones sanitarias
- Optimizar la gestión con la Seguridad Social
- Participar en programas de prevención públicos
Perspectivas Futuras y Retos
Los datos del segundo trimestre de 2025 confirman que el absentismo laboral se ha consolidado como un problema estructural del mercado de trabajo español. La tendencia alcista, especialmente en las bajas de larga duración, sugiere la necesidad de reformas profundas en el sistema de gestión de la incapacidad temporal.
El absentismo laboral en España ha alcanzado niveles críticos que exigen una respuesta coordinada y efectiva. Con más de 1,5 millones de trabajadores ausentes diariamente y un coste económico superior al 5% del PIB, este fenómeno trasciende la esfera empresarial para convertirse en un desafío de país.
Las empresas, especialmente las pymes, necesitan implementar estrategias preventivas y de gestión proactiva, mientras que las administraciones públicas deben perfeccionar los mecanismos de control y seguimiento. Solo mediante un enfoque integral y colaborativo será posible revertir esta tendencia y recuperar la competitividad del tejido productivo español.
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por RC Gestión Jurídica | Mar 29, 2025 | Blog, laboral
A partir del 1 de abril de 2025, la jubilación en España experimentará cambios significativos que modificarán las modalidades de jubilación activa, jubilación demorada y jubilación parcial. Estos ajustes, recogidos en el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, tienen como objetivo adaptar el sistema de pensiones a las realidades laborales actuales, facilitando la compatibilidad entre la vida laboral y el disfrute de la pensión.
¿Qué suponen estos cambios en la jubilación?
- Jubilación Activa:
La nueva normativa elimina el requisito de completar una carrera de cotización completa para poder acogerse a la jubilación activa. Esto supone un alivio, especialmente para aquellos trabajadores con trayectorias laborales interrumpidas, como ocurre en muchos casos de mujeres. Además, se introduce un sistema progresivo de compatibilidad: se empezará cobrando el 45% de la pensión el primer año, incrementándose gradualmente hasta llegar al 100% a partir del quinto año, con un plus adicional del 5% anual por cada año extra de actividad.
- Jubilación Demorada:
Se incentiva el retraso en el retiro con aumentos calculados de forma semestral. Por cada seis meses adicionales de trabajo, la pensión se incrementará en un 2%, lo que se traduce en un 4% anual. Esta modalidad permite optimizar el importe de la pensión para quienes decidan posponer su jubilación.
- Jubilación Parcial:
La reforma también flexibiliza el acceso a la jubilación parcial, permitiendo a los trabajadores reducir gradualmente su jornada laboral y combinar la percepción de una parte de la pensión con la actividad profesional. Esto se traduce en una transición más suave hacia la jubilación completa.
¿Por qué es importante estar bien asesorado?
Ante estos cambios, resulta fundamental comprender en profundidad cómo pueden afectar a tu situación personal y profesional. Las modificaciones no solo alteran las condiciones para acceder a cada modalidad, sino que también abren nuevas oportunidades para adaptar tu planificación laboral y financiera. La correcta interpretación de la normativa es clave para aprovechar al máximo los beneficios que se ofrecen.
En RC Gestión Jurídica contamos con un equipo especializado en derecho laboral y seguridad social, preparado para analizar tu caso particular y asesorarte sobre la opción que mejor se adapte a tus necesidades. Te invitamos a que nos contactes para resolver tus dudas y recibir una asesoría personalizada que te permita tomar decisiones informadas en esta nueva etapa.
¡No dejes pasar la oportunidad!
Si deseas obtener más información o programar una consulta, contáctanos hoy mismo. En RC Gestión Jurídica estamos comprometidos a ayudarte a entender y aprovechar las reformas en el sistema de pensiones para que puedas asegurar tu futuro con confianza.
Esta entrada busca no solo informarte sobre los cambios que se avecinan, sino también ofrecerte la tranquilidad de saber que cuentas con expertos a tu lado. ¡Esperamos tu llamada o mensaje para acompañarte en este importante proceso!
por RC Gestión Jurídica | Jul 16, 2023 | empresa, laboral
En los últimos coletazos de la legislatura el Consejo de Ministros ha introducido nuevas medidas de ámbito laboral que afectan a los trabajadores y empresarios en sus relaciones de trabajo como consecuencia de la la transposición de Directiva comunitaria 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que tiene como objetivo dar respuesta a una realidad social concreta: eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes, esto es: conciliar.
Así Mediante Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio se incluyen nuevas medidas en el ámbito laboral que entran en vigor de modo inmediato, modificando el articulado del Estatuto de los Trabajadores y que se dirigen a:
- reforzar el derecho a la conciliación
- crear un nuevo permiso parental
- ampliar determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y
- en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de hecho.
Nuevo permiso laboral para posibilitar la conciliación
El Real Decreto introduce un nuevo permiso laboral, introduciendo un nuevo artículo 48 bis) del Estatuto de los trabajadores que señala:
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Son por tanto características de este nuevo permiso laboral parental:
- Duración y motivación del permiso: máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo
- retada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor
- superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años
- Puede disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial. No puede transferirse de un progenitor a otro
- El trabajador deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor
- El permiso no es retribuido. Se suspende la obligación de trabajar y la de remunerar el trabajo.
Incremento de los permisos laborales (retribuidos) para ausentarse del trabajo
La norma introduce además del nuevo permiso laboral (parental) que facilita la conciliación, por ejemplo, en los periodos de adaptación del menor al colegio sin retribución, constatables modificaciones en la duración de otros permisos laborales y su ámbito de aplicación y que responden también a la necesidad de conciliación.
- Permiso de cuidadores: se amplía de 2 a 5 días el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, necesiten reposo domiciliario. Se incluye a estos efectos al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art. 37.3 b) ET).
- Situaciones urgentes: se reconoce un nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata. Este permiso será retribuido, y de máximo 4 días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, conforme al acuerdo alcanzado entre empresa y representación legal de los trabajadores, debiendo aportar en todo caso la acreditación del motivo de ausencia (nuevo art. 37.9 ET).
por RC Gestión Jurídica | Dic 11, 2021 | empresa, laboral
El BOE de 4 de diciembre publicó las nuevas cotizaciones a la seguridad social con efectos de 1 de septiembre de 2021.
Mediante la Orden ministerial se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional para el ejercicio 2021 para adaptarlas a los importes derivados del nuevo salario mínimo interprofesional (SMI) en los términos derivados del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021, en 32,17 euros/día o 965 euros/mes, con efectos a partir del 1 de septiembre de 2021.
Esta es una consecuencia lógica del incremento del SMI, en este blog ya te explicamos en su día otras en la entrada «consecuencias del aumento del salario mínimo«.
Por tanto con la referida Orden, se adaptan las bases de cotización al nuevo SMI que entró en vigor desde el 1 de septiembre, introduciendo unas nuevas bases mínimas y máximas de cotización a la seguridad social que entran en vigor con efectos retroactivo al 1 de septiembre para enlazar con el SMI vigente desde esa fecha.
En ella se establecen nuevas bases mínimas y máximas de cotización a la Seguridad Social que además se aplican con efectos retroactivos desde el 1 de septiembre de 2021.
Asi quedan las cotizaciones a la seguridad social
| Grupo de cotización |
Categorías profesionales |
Bases mínimas
–
Euros/mes
Desde el 1 de septiembre 2021
|
Bases máximas
–
Euros/mes
|
| 1 |
Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores. |
1.572,30 |
4.070,10 |
| 2 |
Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados. |
1.303,80 |
4.070,10 |
| 3 |
Jefes Administrativos y de Taller. |
1.134,30 |
4.070,10 |
| 4 |
Ayudantes no Titulados. |
1.125,90 |
4.070,10 |
| 5 |
Oficiales Administrativos. |
1.125,90 |
4.070,10 |
| 6 |
Subalternos. |
1.125,90 |
4.070,10 |
| 7 |
Auxiliares Administrativos. |
1.125,90 |
4.070,10 |
| Grupo de cotización |
Categorías profesionales |
Bases mínimas
–
Euros/día
Desde el 1 de septiembre 2021
|
Bases máximas
–
Euros/día
|
| 8 |
Oficiales de primera y segunda. |
37,53 |
135,67 |
| 9 |
Oficiales de tercera y especialistas. |
37,53 |
135,67 |
| 10 |
Peones. |
37,53 |
135,67 |
| 11 |
Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría profesional. |
37,53 |
135,67 |
Plazo para el ingreso de las diferencias de las nuevas cotizaciones
Dado que en los términos señalados las nuevas cotizaciones se producen con efectos retroactivos a la entrada en vigor del Salario Minimo, la disposición transitoria segunda establece el plazo para ingresar las posibles diferencias que se hayan producido podrán ser ingresadas sin recargo en el plazo que finalizará el último día del segundo mes siguiente al de la publicación de esta orden en el Boletín Oficial del Estado, que se produjo como dijimos el 4 de diciembre de 2021, por lo que será el último día de febrero de 2022.
