Derecho a la intimidad del trabajador en el uso de los sistemas de informaci贸n

Derecho a la intimidad del trabajador en el uso de los sistemas de informaci贸n

El l铆mite entre el control del empresario y el derecho a la intimidad del trabajador en el uso de las sistemas de informaci贸n.

En muchas ocasiones se producen en el 谩mbito laboral situaciones de fricci贸n entre el empleo por los trabajadores de los sistemas de informaci贸n de la empresa para cuestiones de 铆ndole personal (consultar sus redes sociales, sus cuentas bancarias, comprar en Amazon …) y la posible vulneraci贸n del derecho a la intimidad de los trabajadores en las 芦l贸gicas禄 labores de inspecci贸n del empresario de las actividad del trabajador.

Esas situaciones de fricci贸n, obviamente, pueden conllevar en algunos casos sanciones sustanciales para el trabajador -amonestaciones, suspensi贸n de empleo- o, incluso, en situaciones extremas, en el despido del trabajador basado en una transgresi贸n de la buena fe contractual o en la bajada del rendimiento productivo.

No obstante no toda la utilizaci贸n de los medios tecnol贸gicos empresariales a disposici贸n del trabajador supone una transgresi贸n de la buena fe contractual entre trabajador y empresario. Del mismo modo habr谩 que tener en cuenta que en muchas ocasiones la obtenci贸n de los datos llevada a cabo por el empresario para imponer esa sanci贸n o despido no se lleva a cabo del modo m谩s respetuoso posible con los derechos del trabajador con evidente vulneraci贸n del derecho a la intimidad de este.

A estos efectos, la jurisprudencia, ha venido recogiendo una importante protecci贸n del derecho a la intimidad de los trabajadores, incluso por encima del derecho de control que el empresario ejerce sobre sus trabajadores.

As铆, por ejemplo,聽 la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 sent贸 un precedente importante, al declarar la nulidad de la prueba obtenida para el despido de un trabajador, por haberse vulnerado el derecho a la intimidad de este, en relaci贸n con el control de archivos personales del trabajador en el ordenador facilitado por la empresa. Del mismo modo, y desde el 谩mbito constitucional, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013 puso de relieve que el uso del correo electr贸nico por los trabajadores en el 谩mbito laboral queda dentro del 谩mbito de protecci贸n del derecho a la intimidad y que ser谩n las circunstancias de cada caso concreto las que finalmente determinen si su fiscalizaci贸n por la empresa ha generado o no la vulneraci贸n de dicho derecho fundamental. O finalmente, la Sentencia del TEDH de la Gran Sala 5 de septiembre de 2017, caso Barbullescu II consider贸 vulnerado el art铆culo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por no haber informado el empresario, con car谩cter previo, que era posible la vigilancia del correo electr贸nico, ni las medidas que pod铆a adoptar y, que ten铆a acceso a las cuentas de correo electr贸nico del trabajador.

De este modo podemos establecer como premisas generales para la soluci贸n de la controversia entre la vulneraci贸n del derecho a la intimidad versus el derecho de acceso del empresario a los medios tecnol贸gicos puestos a disposici贸n del trabajador los siguientes:

  1. El trabajador tiene una expectativa razonable de confidencialidad, seg煤n la cual puede realizar un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos digitales facilitados por la empresa, como herramientas de trabajo.
  2. Esta expectativa razonable de confidencialidad puede neutralizarse por el empresario mediante la prohibici贸n expresa del uso para fines privados de los dispositivos digitales, facilitados por la empresa.
  3. Los trabajadores deben ser debidamente informados de la prohibici贸n y, se entiende cumplida esta obligaci贸n, si la prohibici贸n se contempla en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o, en la normativa sobre las t茅cnicas de informaci贸n y comunicaci贸n de la empresa.

Por lo tanto, si se es trabajador, 茅ste puede utilizar los medios que a su alcance le haya entregado el empresario con fines personales (obviamente dentro de la moderaci贸n) y si se es empresario, s贸lo podr谩 entenderse prohibida dicha pr谩ctica si as铆 se ha establecido espec铆ficamente en el contrato, en el convenio o mediante comunicaci贸n oportuna con el trabajador.

 

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Novedades cotizaci贸n aut贸nomo 2020

Novedades cotizaci贸n aut贸nomo 2020

El a帽o 2020 trae al aut贸nomo una nueva subida en las cotizaciones.

Como consecuencia de la aplicaci贸n progresiva del Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorizaci贸n de las pensiones p煤blicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo se produce un aumento en la cotizaci贸n aut贸nomo 2020 del 0,3%.

La normativa analizada en el post 芦Novedades en la cotizaci贸n del aut贸nomo para 2019禄 establec铆a un aumento progresivo de las contingencias por las que el aut贸nomo cotizaba en los a帽os 2019, 2020 y 2021 y previsiblemente en ejercicios posteriores a trav茅s聽 de la Ley de Presupuestos del Estado. As铆 como consecuencia de la aplicaci贸n del articulo 7 de la norma se establec铆a para el a帽o 2019 los siguientes tipos:

Art铆culo 7. Tipos de cotizaci贸n en el R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Aut贸nomos.

En el R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Aut贸nomos, los tipos de cotizaci贸n ser谩n, a partir del聽1 de enero de聽2019, los siguientes:

a) Para las contingencias comunes, el聽28,30 por ciento.

b) Para las contingencias profesionales, el聽0,9 por ciento, del que el聽0,46 por ciento corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el聽0,44 a la de Incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

c) Por cese de actividad, el聽0,7 por ciento.

d) Por formaci贸n profesional, el聽0,1 por ciento.

Completando ese art铆culo la Disposici贸n Transitoria de la norma establec铆a el aumento de las cotizaciones para los ejercicios siguientes se帽alando:

Disposici贸n transitoria segunda. Aumento progresivo de los tipos de cotizaci贸n aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores aut贸nomos incluidos en el R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Aut贸nomos y en el R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

Los tipos de cotizaci贸n por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores aut贸nomos incluidos en el R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Aut贸nomos y en el R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar se ajustar谩n a la siguiente escala:

a) Para la cotizaci贸n por contingencias profesionales:

En el a帽o聽2020, el tipo de cotizaci贸n ser谩 el聽1,1 por ciento.

En el a帽o聽2021 el tipo de cotizaci贸n ser谩 el聽1,3 por ciento.

A partir del a帽o聽2022, el tipo de cotizaci贸n ser谩 el que se establezca con car谩cter definitivo para ambos reg铆menes especiales en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

No obstante ello, y de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo聽8, cuando a los trabajadores aut贸nomos del R茅gimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar les resulte de aplicaci贸n por raz贸n de su actividad un coeficiente reductor de la edad de jubilaci贸n, la cotizaci贸n por contingencias profesionales se determinar谩 de conformidad con el tipo m谩s alto de los fijados en la tarifa de primas establecida en la disposici贸n adicional cuarta de la Ley聽42/2006, de聽28 de diciembre, en la redacci贸n dada por este real decreto-ley, siempre y cuando el establecimiento de dicho coeficiente reductor no lleve aparejada una cotizaci贸n adicional por tal concepto.

b) Para cese de actividad:

En el a帽o聽2020, el tipo de cotizaci贸n ser谩 el聽0,8 por ciento.

En el a帽o聽2021 el tipo de cotizaci贸n ser谩 el聽0,9 por ciento.

A partir del a帽o聽2022, el tipo de cotizaci贸n ser谩 el que se establezca con car谩cter definitivo para ambos reg铆menes especiales en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.

De este modo, para el a帽o 2020 se produce un aumento en las cotizaciones del aut贸nomo por contingencias profesionales que pasan del 0,9% del pasado 2019 al 1,1% durante este 2020. Para el cese de actividad, el aumento ser谩 del 0,7% al 0,8% para esta anualidad. Evidentemente esa modificaci贸n no ser谩 cuantitativamente importante en aut贸nomos con bases m铆nimas (unos 3 鈧/mensuales) pero si que supondr谩 algunos importes m谩s significativos en cuotas superiores.

En cualquiera de los casos y pese a que ya la aprobaci贸n de la norma ten铆a como finalidad聽 el aumento de la protecci贸n del aut贸nomo subsiste a esta fecha la necesidad de llevar acabo reformas en el r茅gimen del aut贸nomo que esperemos sean objeto de establecimiento a partir de este nuevo a帽o ahora que, definitivamente, parece ser que vamos a contar con un gobierno 芦estable禄.

 

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Aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas

Aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas

A partir del 1 de enero de 2020 se incrementa el permiso de paternidad hasta las 12 semanas -3 meses- para trabajadores por cuenta ajena y aut贸nomos

Como consecuencia de la aprobaci贸n, en su d铆a, del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant铆a de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n, el 1 de enero de 2020 se producir谩 el aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas.

Como ya se帽alamos en este blog cuando abordamos el estudio de los requisitos para el disfrute del permiso de paternidad ,聽la norma que entr贸 en vigor en fecha de 1 de abril de 2019 tiene como finalidad la equiparaci贸n del periodo de disfrute del permiso de paternidad y maternidad hasta las 16 semanas, si bien, dicha equiparaci贸n entre hombre y mujer se iba a establecer de un modo progresivo. As铆 en 2019, correspond铆a al trabajador 8 semanas, en 2020, corresponder谩 disfrutar de un permiso de paternidad de 12 semanas hasta que en 2021 se alcance, por fin, la completa equiparaci贸n en las 16 semanas.

Obviamente, este aumento del permiso de paternidad no supone variaci贸n alguna de los requisitos para su otorgamiento que vienen siendo inalterables a este respecto.

Requisitos necesarios para el disfrute del permiso de paternidad

        1. Para la solicitud del permiso de paternidad, hay que ser trabajador por cuenta propia o ajena聽y聽estar afiliado en el r茅gimen correspondiente de la Seguridad Social.
        2. Con car谩cter general, el trabajador tiene que tener cumplido un periodo m铆nimo de cotizaci贸n de 180 d铆as dentro de los siete a帽os inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del permiso, o 360 d铆as en toda su vida laboral. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, se aplicar谩 un coeficiente global de parcialidad sobre los 煤ltimos siete a帽os para acreditar el per铆odo m铆nimo de cotizaci贸n exigido para el disfrute de la prestaci贸n. Los trabajadores en pluriactividad, podr谩n聽聽percibir la prestaci贸n de cada uno de los reg铆menes en los que re煤nan los requisitos exigidos, pudiendo disfrutar de una doble prestaci贸n.
        3. Para el caso del disfrute de permiso de paternidad derivado de menor adoptado o acogido, adem谩s, se exige que el menor a adoptar o a acoger sea menor de 6 a帽os o, en su caso, menores de 18 con un grado de discapacidad superior al 33% o que, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades de inserci贸n social o familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes

 

 

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Despido por baja laboral

Despido por baja laboral

El Tribunal Constitucional avala la posibilidad de despido de un trabajador como consecuencia del absentismo justificado (despido por baja laboral) preponderando el inter茅s econ贸mico empresarial frente al derecho a la salud del trabajador.

A pesar de que el despido objetivo basado en el absentismo laboral es un causa tradicionalmente utilizada por las empresas para el despido de los trabajadores, con indemnizaci贸n de veinte d铆as, la sentencia del Tribunal Constitucional recientemente conocida a帽ade la posibilidad de que ese absentismo sea justificado, permitiendo de este modo que el empresario pueda despedir a un trabajador que acumule periodos de baja laboral aunque los mismos sean plenamente justificados a trav茅s del correspondiente parte del servicio de salud.despido por baja laboral

En concreto el art铆culo 52. D del Estatuto de los Trabajadores establece que:

El contrato podr谩 extinguirse:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas h谩biles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas h谩biles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computar谩n como faltas de asistencia, a los efectos del p谩rrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci贸n de la misma, el ejercicio de actividades de representaci贸n legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci贸n de m谩s de veinte d铆as consecutivos, ni las motivadas por la situaci贸n f铆sica o psicol贸gica derivada de violencia de g茅nero, acreditada por los servicios sociales de atenci贸n o servicios de Salud, seg煤n proceda.

Tampoco se computar谩n las ausencias que obedezcan a un tratamiento m茅dico de c谩ncer o enfermedad grave.

Ese art铆culo, en los t茅rminos que consta establecido, fue objeto de la 煤ltima de las reformas laborales y era creencia generalizada que el mismo deb铆a ser objeto de matizaci贸n en cada uno de los casos, arguyendo acerca de la causas de las bajas o minimizando su aplicaci贸n en aras al derecho a la salud o incluso la estabilidad en el empleo. Sin embargo, la interpretaci贸n que efect煤a el Tribunal Constitucional antepone el derecho de la empresa a minimizar los costes laborales frente a los intereses dignos de protecci贸n del trabajador validando el derecho de la empresa a proceder al despido por baja laboral del trabajador.

Requisitos para el despido por baja laboral a la luz de la sentencia.

Como consecuencia de la interpretaci贸n constitucional podemos establecer los siguientes requisitos para que el trabajador sea despido como consecuencia de un absentismo laboral justificado, como es el producido por una baja laboral, una enfermedad com煤n. Esos requisitos deber谩n darse simult谩neamente:despido por baja laboral

  • Falta de asistencia al trabajo, ya sean consecutivas o no, que alcancen el 20% de las jornadas h谩biles de trabajo en dos meses consecutivos.
  • Que las falta de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas h谩biles o que las faltas de asistencia del trabajador en cuatro meses discontinuos dentro del periodo de 12 meses alcancen el 25%
  • Nunca computan como faltas de asistencias las acaecidas en huelga, en las labores de representaci贸n sindical, en enfermedades relacionadas con el embarazo, el parto o la lactancia, la paternidad, las vacaciones o la enfermedad o accidente no laboral cuando tenga una duraci贸n de m谩s de 20 d铆as consecutivos ni las derivadas de situaciones de violencia de g茅nero. Tampoco se tendr谩n en consideraci贸n las ausencias motivadas en tratamiento de enfermedad grave o c谩ncer.

El caso concreto de la sentencia examinada por el Tribunal Constitucional.

El caso concreto objeto de cuesti贸n de constitucionalidad vers贸 sobre una empleada en Barcelona que falt贸 al trabajo 9 d铆as de 40. En ocho de ellos, la ausencia estaba justificada por 鈥渋ncapacidad temporal鈥, es decir, lo que popularmente se llama una baja laboral. En la carta de despido se explica que la trabajadora hab铆a faltado el 22,5% de jornadas h谩biles entre el 11 de abril de 2016 y el 17 de mayo del mismo a帽o. Y se a帽ade que en el conjunto del a帽o las ausencias habr铆an ascendido al 7,84%.

La afectada acudi贸 a los tribunales para reclamar la nulidad del despido motivado en la baja laboral, situaci贸n que motiv贸 que el juzgado elevara una cuesti贸n prejudicial al alto tribunal sobre si era constitucional el art铆culo empleado para despedirla (52.D del Estatuto de los Trabajadores).聽 La respuesta del Tribunal Constitucional fue que dicho art铆culo era plenamente constitucional y no vulneraba 聽los derechos fundamentales a la integridad f铆sica (art. 15 de la聽 CE), al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protecci贸n de la salud (art. 43.1 CE).

No obstante, la decisi贸n del Tribunal no fue un谩nime, circunstancia que podr铆a suponer una reinterpretaci贸n en el futuro de esa doctrina, basada, como se se帽ala en los mismos que la libertad de empresa no comprende cualquier regulaci贸n que incida en el inter茅s empresarial o en la protecci贸n de sus intereses econ贸micos pudiendose interpretar que es desproporcionado afirmar que las ausencias de la trabajadora, en concreto, ponen en riesgo la productividad de la empresa, como tambi茅n puede considerarse desproporcionado 芦que el estado de salud est谩 en la base y debe ser protegido鈥.

Obviamente, los sindicatos han criticado con dureza la posici贸n del Tribunal Constitucional, indicando que esta sentencia antepone claramente la productividad empresarial a la salud de las personas trabajadoras, obviando la protecci贸n que la propia Constituci贸n otorga a la salud e integridad f铆sica de las personas. Por otra parte, la regulaci贸n avalada por el Constitucional, puede tener efectos disuasorios para el ejercicio del derecho a una recuperaci贸n efectiva de la persona trabajadora, que por la presi贸n del despido tendr谩 que acudir al trabajo aun enferma, con la consiguiente repercusi贸n en su salud.

 

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Calendario laboral de 2020 en Arag贸n

Calendario laboral de 2020 en Arag贸n

Como consecuencia de la publicaci贸n de las fiestas locales para 2020 en el BOA se completa el calendario laboral de 2020 en Arag贸n.

El Decreto 85/2019, de 4 de junio, del Gobierno de Arag贸n 聽estableci贸 las fiestas laborales de car谩cter retribuido, no recuperables e inh谩biles para el a帽o 2020 en la Comunidad Aut贸noma, sin perjuicio de que los d铆as inh谩biles correspondientes a las entidades locales fueran determinados con posterioridad, una vez publicado el calendario laboral de 茅stas.calendario

Conforme al indicado Decreto se establecieron como festivos de la Comunidad Aut贸noma de Arag贸n los siguientes:

1 de enero, mi茅rcoles, A帽o Nuevo.
6 de enero, lunes, Epifan铆a del Se帽or.
9 de abril, Jueves Santo.
10 de abril, Viernes Santo.
23 de abril, jueves, San Jorge, D铆a de Arag贸n.
1 de mayo, viernes, Fiesta del Trabajo.
15 de agosto, s谩bado, Asunci贸n de la Virgen.
12 de octubre, lunes, Fiesta Nacional de Espa帽a.
2 de noviembre, lunes, en sustituci贸n del d铆a 1 de noviembre, Todos los Santos.
7 de diciembre, lunes, en sustituci贸n del d铆a 6 de diciembre, D铆a de la Constituci贸n Espa帽ola.
8 de diciembre, martes, Inmaculada Concepci贸n.
25 de diciembre, viernes, Natividad del Se帽or.

Mediante la publicaci贸n de las resoluciones de los Directores de los Servicios Provinciales de Econom铆a, Industria y Empleo de Zaragoza, Huesca y Teruel, publicadas en el BOA de fecha 21 de noviembre de 2019 se da cumplimiento a lo establecido en el art铆culo 37.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que establece que la autoridad laboral competente, a propuesta del Pleno del ayuntamiento correspondiente, determinar谩 hasta dos fiestas locales de car谩cter inh谩bil, retribuido y no recuperable. De este modo, a los festivos fijados por la Comunidad Aut贸noma deber谩n unirse los de cada uno de los municipios donde este situado el centro de trabajo.

calendario laboral de 2020A continuaci贸n te enlazamos los festivos locales de cada una de las provincias aragonesas que completa el calendario laboral de 2020 en Arag贸n:

Festivos locales de los municipios de la provincia de HUESCA

Festivos locales de los municipios de la provincia de ZARAGOZA

Festivos locales de los municipios de la provincia de TERUEL

 

 

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驴Cu谩ndo cambiar la base de cotizaci贸n del aut贸nomo?

驴Cu谩ndo cambiar la base de cotizaci贸n del aut贸nomo?

驴que es la base de cotizaci贸n del aut贸nomo?

Como sabemos la base cotizaci贸n es el importe elegido por el trabajador aut贸nomo para establecer su cuota de aut贸nomo. En el a帽o 2019 esa cantidad oscila entre los 944,40 鈧 de m铆nima y los 4070,10 鈧 de m谩xima.

En una anterior entrada te dimos a conocer que la legislaci贸n actual tiene establecida la edad de 47 a帽os como el momento decisivo para conocer cu谩ndo cambiar la base de cotizaci贸n del trabajador ya que a partir de ese momento las modificaciones que el aut贸nomo haga (o no haga) son cruciales para su situaci贸n prestacional de futuro. (芦La base de cotizaci贸n del aut贸nomo y sus cambios seg煤n la edad禄)

En la presente entrada, sin embargo nos centraremos en el momento del a帽o que puedes proceder a la cambiar la base de cotizaci贸n y c贸mo hacerlo.

cu谩ndo cambiar la base de cotizaci贸n

驴cuando cambiar la base de cotizaci贸n a lo largo del a帽o?

Cuatro son los periodos del a帽o en el que el aut贸nomo puede proceder al cambio de su base de cotizaci贸n. Ve谩mos cu谩les:

  • Antes del 31 de marzo, esta modificaci贸n tendr谩 efectos a partir del 1 de abril del mismo a帽o
  • Con anterioridad al 30 de junio, con efectos 1 de julio.
  • Antes del 30 de septiembre, esta modificaci贸n tendr谩 efectos a partir del 1 de octubre del mismo a帽o
  • Con anterioridad al 31 de diciembre, con efectos 1 de enero del a帽o siguiente.

Las modificaciones realizadas con anterioridad a estas fecha tendr谩n efectos a partir del 1 del mes siguiente.

Solicitud y tr谩mite del cambio de la base de cotizaci贸n del trabajador aut贸nomo

La solicitud de cambio de la base de cotizaci贸n se realiza de forma telem谩tica en la Sede Electr贸nica de la TGSS. 聽No obstante desde RC Gesti贸n Jur铆dica聽aconsejamos que el aut贸nomo eval煤e adecuadamente la finalizad del cambio de cotizaci贸n a realizar consultando con un experto en materia laboral ya que una modificaci贸n excesivamente temprana puede no servir a la finalidad pretendida ahogando en ocasiones la rentabilidad de la actividad econ贸mica y, por el contrario, una modificaci贸n tard铆a de la base de cotizaci贸n puede implicar un escaso cambio en el horizonte prestacional de la jubilaci贸n.

 

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