Medidas para la protección al empleo en la crisis sanitaria

El Real Decreto Ley 9/2019 de 27 de marzo, publicado el día 28, introduce una serie de medidas de protección al empleo en la crisis sanitaria del COVID-19 que complementan y aclaran las medidas ya contempladas en el Real Decreto-Ley 8/2019 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 del que ya nos hicimos eco en las entradas «modificación ERTE por coronavirus» y «cese de actividad del autónomo por coronavirus» en el que tratábamos de simplificar las dos medidas fundamentales puestas en marcha por el Gobierno en el estado de alerta en el que nos encontramos.

Novedades en el régimen de los ERTE. Silencio positivo y recordatorio del régimen sancionador en situaciones de fraude.

La Disposición Adicional Primera de la norma puntualiza que la duración de los ERTE por fuerza mayor que hayan sido aprobados por silencio administrativo queda limitada al periodo en el que se mantenga el estado de alarma, en iguales términos que los aprobados por resolución expresa de la autoridad laboral.

Precisamente por el juego del silencio administrativo (no resolución en el plazo determinado de cinco días desde la solicitud) y ante la lógica proliferación de ERTEs no aprobados expresamente por la Autoridad Laboral, se efectúa un recordatorio de imposición de sanciones a los empleadores que presenten solicitudes de ERTE falsas o incorrectas que provoquen el otorgamiento de prestaciones por desempleo a trabajadores que no cumplieran los requisitos o, expedientes de regulación temporal de empleo en situaciones en las que no se tengan conexión suficiente con el estado excepcional. Lógicamente para el caso de que se produzcan situaciones de fraude corresponderá al empleador el pago de las cuantías abonadas por el SEPE al trabajador.

Medidas de protección al empleo

Dos son los elementos fundamentales al respecto de las medidas de protección al empleo, una, la relativa a la imposibilidad de despido por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción; y otra en relación a la prórroga de los contratos temporales objeto de suspensión.

Imposibilidad del despido, con matices.

El artículo 2 del Real Decreto 9/2009 introduce una medida excepcional para la protección del empleo al eliminar la posibilidad de despedir o extinguir el contrato alegando fuerza mayor o las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Por lo tanto no cabe el despido en aquellos contratos que ya se encuentren suspendidos como consecuencia de un ERTE por fuerza mayor o, no estando suspendidos, aducir causas de carácter económico, técnico, organizativo o productivo derivadas de la situación de alarma en la que nos encontramos.

Ahora bien, no habiendo señalado expresamente la condición de nulidad de ese despido, la realización del mismo únicamente podrá llevar a la calificación e improcedencia del mismo por lo que el trabajador frente al cobro de 20 días será indemnizado con 33 días por año trabajado (no deberá ser readmitido)

Logicamente, esa «prohibición de despido» no alcanza situaciones lícitas de despido derivadas de situaciones de temporalidad en empresas que no hayan suspendido la actividad como consecuencia del estado de alarma.

Prorroga de los contratos temporales

Para el caso de los contratos temporales en empresas con ERTE, el artículo 5 del Real Decreto Ley, prescribe la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, por lo que venciéndose el contrato durante el periodo de alarma, se prorrogará la contratación laboral por el mismo tiempo que faltara para su finalización tras la superación del estado de alarma.

Se insiste que esa prórroga no se producirá en aquellos contratos de trabajo no suspendido por ERTE y que por tanto tienen una finalidad legítima basada en la temporalidad.

Facilidades para la gestión de la prestación por desempleo del trabajador afectado por ERTE

En el artículo 3 del Real Decreto Ley precisa (y modifica) el contenido del art. 25 RDLey 8/2020 a los efectos de la prestación por desempleo del trbajador en ERTE. Conforme al mismo se dan los siguientes cambios sustanciales:

Inicio del procedimiento para la prestación.

El reconocimiento de la prestación contributiva «se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquéllas»

Datos que deben incluir la solicitud de la prestación a realizar por el empresario

La solicitud de inicio debe ir acompañada con la aportación de un conjunto de informaciones por la empresa y segmentada por cada centro de trabajo afectado conforme al siguiente detalle:

- Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
- Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
- Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
- Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
- En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
- A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación.
- La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal.

Plazo de comunicación

Esta comunicación debe remitirse en el plazo de 5 días, a computar según las siguientes situaciones:

- desde la solicitud del ERTE en los casos de fuerza mayor ; o
- desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de ERTE por causas económicas, técncias, organizativas o productivas del art. 23 Real Decreto Ley 8/2020; o
- para las solicitudes anteriores a la entrada en vigor del RDLey 9/2020 (debe entenderse de cualquier tipo de ERTE), a partir de su entrada en vigor.

Fecha de efectos de la situación de desempleo

La DA 3ª RDLey 9/2020 concreta la fecha de efectos de la situación por desempleo, distinguiendo entre ERTE por fuerza mayor (la fecha del hecho causante) y por CETOP (fecha coincidente o posterior a la de la comunicación de la empresa a la autoridad laboral la decisión adoptada). Por otra parte, la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.