Modificación permisos laborales 2023

En los últimos coletazos de la legislatura el Consejo de Ministros ha introducido nuevas medidas de ámbito laboral que afectan a los trabajadores y empresarios en sus relaciones de trabajo como consecuencia de la la transposición de Directiva comunitaria 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,  que tiene como objetivo dar respuesta a una realidad social concreta: eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes, esto es: conciliar.

Así Mediante Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio se incluyen nuevas  medidas en el ámbito laboral que entran en vigor de modo inmediato, modificando el articulado del Estatuto de los Trabajadores y que se dirigen a:

• reforzar el derecho a la conciliación
• crear un nuevo permiso parental
• ampliar determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y
• en los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a las parejas de hecho.

Nuevo permiso laboral para posibilitar la conciliación

El Real Decreto introduce un nuevo permiso laboral, introduciendo un nuevo artículo 48 bis) del Estatuto de los trabajadores que señala:

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Son por tanto características de este nuevo permiso laboral parental:

• Duración y motivación del permiso: máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo
• retada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor
• superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años
• Puede disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial. No puede transferirse de un progenitor a otro
• El trabajador deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor
• El permiso no es retribuido.  Se suspende la obligación de trabajar y la de remunerar el trabajo.

Incremento de los permisos laborales (retribuidos) para ausentarse del trabajo

La norma introduce además del nuevo permiso laboral (parental) que facilita la conciliación, por ejemplo, en los periodos de adaptación del menor al colegio sin retribución, constatables modificaciones en la duración de otros permisos laborales y su ámbito de aplicación y que responden también a la necesidad de conciliación.

• Permiso de cuidadores: se amplía de 2 a 5 días el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, necesiten reposo domiciliario. Se incluye a estos efectos al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art. 37.3 b) ET).
• Situaciones urgentes: se reconoce un nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata. Este permiso será retribuido, y de máximo 4 días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, conforme al acuerdo alcanzado entre empresa y representación legal de los trabajadores, debiendo aportar en todo caso la acreditación del motivo de ausencia (nuevo art. 37.9 ET).