Analizamos en esta entrada la situación de los salarios de los trabajadores en el concurso de acreedores, la calificación de sus créditos y el pago de los mismos habida cuenta del previsible incremento de las situaciones concursales como consecuencia de la crisis económica derivada de la sanitaria que estamos viviendo.
Una vez declarado el concurso de acreedores, los salarios de los trabajadores que se van generando a partir de la declaración del concurso tienen la consideración de créditos contra la masa, de manera que deben ir abonándose conforme se van generando, atendiendo a un criterio meramente temporal. Esto es, la situación concursal de la empresa no supone por si misma que la misma no siga en funcionamiento y que a los trabajadores se les vaya abonando los salarios conforme estos se devengan (caso, claro está, que haya liquidez).
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Pero, ¿qué pasa con los salarios que los trabajadores tenían pendientes de cobro en el momento en que se declaró la situación concursal de la empresa?.
Clasificación de los créditos relativos a salarios de los trabajadores en el concurso
En el concurso de acreedores, se procede a realizar la calificación de los créditos que la empresa tiene pendiente de pago, puesto que éste es el criterio a utilizar para satisfacerlos. Dentro de esa clasificación los salarios tienen unas calificaciones especiales para la protección del trabajador en los términos que señalamos a continuación, diferenciando los creditos super-privilegiados, los privilegiados y los ordinarios.
Creditos super-privilegiados
Se trata de “los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo efectivo anteriores a la declaración de concurso y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional.” Se recoge en el artículo 84. 2. 1º de la Ley Concursal.
Se trata de los últimos 30 días de trabajo efectivo del trabajador en la empresa concursada, que no tiene por qué coincidir con los 30 días antes a la declaración de concurso; si un trabajador finalizó su trabajo en febrero y el concurso de acreedores se declara en abril tendrán la condición de créditos por salarios de los últimos treinta días de trabajo, los correspondientes al último mes de trabajo del trabajador, y deben abonarse con especial preferencia.
Créditos privilegiados
Se trata de “los créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional, las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedadprofesional, devengados con anterioridad a la declaración de concurso.” Se recoge en el artículo 91.1.de la Ley Concursal.
Una vez abonados todos los créditos contra la masa, y los créditos con privilegio especial (garantizados), deben abonarse estos créditos, encontrándose en el primer lugar (al tratarse del primer ordinal de este artículo 91).
Créditos ordinarios
Se trata aquellos créditos “que no se encuentren calificados en esta Ley como privilegiados ni como subordinados.” Se recoge en el artículo 89.3 de la Ley Concursal. Aquí quedarían recogidos todos los salarios que no hubieran quedado recogidos en los anteriores (generalmente se trata de las cantidades que exceden de los límites económicos de los créditos privilegiados, ya se trate de salarios o de indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos).
¿como se hacen efectivos los créditos reconocidos al trabajador en el concurso de acreedores?
Después de la calificación de los créditos de los trabajadores, por sus salarios, es importante conocer cómo se hacen efectivos esos créditos. En el mejor de los casos, la empresa ha solicitado el concurso de acreedores a tiempo y se encuentra desarrollando actividad, por lo que el Administrador concursal designado procederá a ir abonando los créditos contra la masa que se generen, e incluso atenderá los créditos súper-privilegiados.
Pero la realidad es que muchas veces al concurso entran ya las empresas tarde o en una situación de falta absoluta de liquidez que no permite afrontar las obligaciones con los trabajadores.
Pues bien, cuando la empresa no tiene capacidad para hacer frente al pago de los mismos, es el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) quien los asume, subrogándose en la posición que tenía el trabajador en el procedimiento concursal. De este modo, realiza el abono de cantidades al trabajador y lo sustituye en el procedimiento.
No obstante ese pago de cantidades está sujeto a ciertos limites, de modo que no todas las cantidades son objeto de abono por el FOGASA.
Limites del FOGASA al respecto de los salarios reconocidos
Respecto a los salarios del trabajador cuya empresa entra en situación concursal, la cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.
Limites del FOGASA al respecto de las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos de los trabajadores
Respecto a las cantidades derivadas de indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos de trabajo la cantidad máxima a abonar por el FOGASA es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.
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Importes de referencia para el ejercicio de 2020
Por su importancia en el cálculo en relación a los salarios de los trabajadores en el concurso de acreedores las cantidades de referencia para el 2020 a abonar por el FOGASA son las siguientes:
Salario mínimo interprofesional diario para 2020 (SMI): 30,00 €
Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 69,86 €
Límite Salarios: 8.383,20 €
Límite Indemnizaciones: 25.498,90 €
Si eres trabajador y resultas afectado por el concurso de acreedores de tu empresa ponte en contacto cuanto antes con especialistas en materia mercantil y laboral, para asesorarte en el cobro de las cuantías pendientes y, en su caso, en la finalización de la relación laboral.
En los últimos días muchos trabajadores nos preguntan acerca de la posibilidad de impugnación de un ERE dado que muchas empresas están tramitando este tipo de expedientes frente a la suspensión de contratos mediante ERTE.
Te explicamos en esta entrada cuales son los pasos para impugnar un ERE
La situación actual derivada del COVD-19, no puede ser un coladero, para que las empresas realicen despidos indiscriminados (que ya venían incrementándose antes de esta crisis sanitaria) , bajo el amparo de la situación excepcional en la que nos encontramos, es por ello que debemos recordar los derechos que tienen los trabajadores para denunciar situaciones que no se ajusten a la legalidad.
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¿Que es un ERE?
El ERE es básicamente un procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación busca obtener autorización para suspender contratos (modalidad del ERTE) o despedir trabajadores. Tiene como finalidad obtener de la autoridad laboral competente un permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan los derechos de los trabajadores.
¿Que formalidades debe tener un ERE?
De acuerdo con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se deben dar unos requisitos al respecto de los trabajadores y las causas.
Respecto al número de trabajadores afectados el ERE debe afectar ….
En un periodo de noventa días, el ERE deberá afectar al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.
Respecto a las causas que amparan el ERE, estas deben ser
causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa
causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Respecto al procedimiento a seguir en la tramitación de un ERE
El ERE debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y en función del resultado de esta negociación, se abren las diferentes vías de impugnación (art. 124 Ley de la Jurisdicción Social), en concreto, 4:
por los representantes legales de los trabajadores
por la autoridad laboral
por el empresario
por los trabajadores
Impugnar un ERE por un trabajador afectado
Como ha quedado señalado el trabajador afectado es uno de legitimados para acudir a la jurisdicción social para proceder a la impugnar un ERE. Lógicamente esa impugnación esta sometida a unas concretas circunstancias y requisitos circunstancias recogidas en los artículos 120 a 123 de la Ley de la Jurisdicción Social.
Requisitos para impugnar un ERE por el trabajador cuando no haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores
El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo cuando el despido colectivo no haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores o la autoridad laboral, de acuerdo con las siguientes reglas específicas:
– El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
– El despido del trabajador afectado por un ERE se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. En caso contrario, se declarará improcedente.
– El despido del trabajador mediante un ERE se declarará nulo cuando:
resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador
se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos.
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, embarazadas y los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo
No se hayan cumplido los requisitos que exige la norma; cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista o no haya respetado el procedimiento establecido, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.
No se hayan respetado las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
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Requisitos para impugnar un ERE por un trabajador cuando el ERE haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores
Cuando el despido colectivo haya sido impugnado por los representantes de los trabajadores o la autoridad laboral, serán de aplicación las siguientes reglas:
-El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.
-La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.
-Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
Desde luego la impugnación de los ERE´s, con la intervención de la autoridad laboral y los sindicatos que deben velar -ambos- por la acreditación de las causas de su celebración, no resulta una materia habitual para un trabajador individual, pero en momentos como el actual, conviene agudizar los elementos de control para que no se acojan a estos procedimientos situaciones que, en verdad, ocultan o un problema transitorio u otras causas alejadas a su objeto.
Si estas afectado por un ERE de extinción o un ERTE y tienes dudas al respecto puedes contactar con nosotros a través del WhatsApp de la página o a través de los medios tradicionales.
El límite entre el control del empresario y el derecho a la intimidad del trabajador en el uso de las sistemas de información.
En muchas ocasiones se producen en el ámbito laboral situaciones de fricción entre el empleo por los trabajadores de los sistemas de información de la empresa para cuestiones de índole personal (consultar sus redes sociales, sus cuentas bancarias, comprar en Amazon …) y la posible vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores en las «lógicas» labores de inspección del empresario de las actividad del trabajador.
Esas situaciones de fricción, obviamente, pueden conllevar en algunos casos sanciones sustanciales para el trabajador -amonestaciones, suspensión de empleo- o, incluso, en situaciones extremas, en el despido del trabajador basado en una transgresión de la buena fe contractual o en la bajada del rendimiento productivo.
No obstante no toda la utilización de los medios tecnológicos empresariales a disposición del trabajador supone una transgresión de la buena fe contractual entre trabajador y empresario. Del mismo modo habrá que tener en cuenta que en muchas ocasiones la obtención de los datos llevada a cabo por el empresario para imponer esa sanción o despido no se lleva a cabo del modo más respetuoso posible con los derechos del trabajador con evidente vulneración del derecho a la intimidad de este.
A estos efectos, la jurisprudencia, ha venido recogiendo una importante protección del derecho a la intimidad de los trabajadores, incluso por encima del derecho de control que el empresario ejerce sobre sus trabajadores.
Así, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 sentó un precedente importante, al declarar la nulidad de la prueba obtenida para el despido de un trabajador, por haberse vulnerado el derecho a la intimidad de este, en relación con el control de archivos personales del trabajador en el ordenador facilitado por la empresa. Del mismo modo, y desde el ámbito constitucional, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013 puso de relieve que el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad y que serán las circunstancias de cada caso concreto las que finalmente determinen si su fiscalización por la empresa ha generado o no la vulneración de dicho derecho fundamental. O finalmente, la Sentencia del TEDH de la Gran Sala 5 de septiembre de 2017, caso Barbullescu II consideró vulnerado el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por no haber informado el empresario, con carácter previo, que era posible la vigilancia del correo electrónico, ni las medidas que podía adoptar y, que tenía acceso a las cuentas de correo electrónico del trabajador.
De este modo podemos establecer como premisas generales para la solución de la controversia entre la vulneración del derecho a la intimidad versus el derecho de acceso del empresario a los medios tecnológicos puestos a disposición del trabajador los siguientes:
El trabajador tiene una expectativa razonable de confidencialidad, según la cual puede realizar un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos digitales facilitados por la empresa, como herramientas de trabajo.
Esta expectativa razonable de confidencialidad puede neutralizarse por el empresario mediante la prohibición expresa del uso para fines privados de los dispositivos digitales, facilitados por la empresa.
Los trabajadores deben ser debidamente informados de la prohibición y, se entiende cumplida esta obligación, si la prohibición se contempla en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o, en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.
Por lo tanto, si se es trabajador, éste puede utilizar los medios que a su alcance le haya entregado el empresario con fines personales (obviamente dentro de la moderación) y si se es empresario, sólo podrá entenderse prohibida dicha práctica si así se ha establecido específicamente en el contrato, en el convenio o mediante comunicación oportuna con el trabajador.
