Derecho a la intimidad del trabajador en el uso de los sistemas de información

Derecho a la intimidad del trabajador en el uso de los sistemas de información

El límite entre el control del empresario y el derecho a la intimidad del trabajador en el uso de las sistemas de información.

En muchas ocasiones se producen en el ámbito laboral situaciones de fricción entre el empleo por los trabajadores de los sistemas de información de la empresa para cuestiones de índole personal (consultar sus redes sociales, sus cuentas bancarias, comprar en Amazon …) y la posible vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores en las «lógicas» labores de inspección del empresario de las actividad del trabajador.

Esas situaciones de fricción, obviamente, pueden conllevar en algunos casos sanciones sustanciales para el trabajador -amonestaciones, suspensión de empleo- o, incluso, en situaciones extremas, en el despido del trabajador basado en una transgresión de la buena fe contractual o en la bajada del rendimiento productivo.

No obstante no toda la utilización de los medios tecnológicos empresariales a disposición del trabajador supone una transgresión de la buena fe contractual entre trabajador y empresario. Del mismo modo habrá que tener en cuenta que en muchas ocasiones la obtención de los datos llevada a cabo por el empresario para imponer esa sanción o despido no se lleva a cabo del modo más respetuoso posible con los derechos del trabajador con evidente vulneración del derecho a la intimidad de este.

A estos efectos, la jurisprudencia, ha venido recogiendo una importante protección del derecho a la intimidad de los trabajadores, incluso por encima del derecho de control que el empresario ejerce sobre sus trabajadores.

Así, por ejemplo,  la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 sentó un precedente importante, al declarar la nulidad de la prueba obtenida para el despido de un trabajador, por haberse vulnerado el derecho a la intimidad de este, en relación con el control de archivos personales del trabajador en el ordenador facilitado por la empresa. Del mismo modo, y desde el ámbito constitucional, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013 puso de relieve que el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad y que serán las circunstancias de cada caso concreto las que finalmente determinen si su fiscalización por la empresa ha generado o no la vulneración de dicho derecho fundamental. O finalmente, la Sentencia del TEDH de la Gran Sala 5 de septiembre de 2017, caso Barbullescu II consideró vulnerado el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por no haber informado el empresario, con carácter previo, que era posible la vigilancia del correo electrónico, ni las medidas que podía adoptar y, que tenía acceso a las cuentas de correo electrónico del trabajador.

De este modo podemos establecer como premisas generales para la solución de la controversia entre la vulneración del derecho a la intimidad versus el derecho de acceso del empresario a los medios tecnológicos puestos a disposición del trabajador los siguientes:

  1. El trabajador tiene una expectativa razonable de confidencialidad, según la cual puede realizar un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos digitales facilitados por la empresa, como herramientas de trabajo.
  2. Esta expectativa razonable de confidencialidad puede neutralizarse por el empresario mediante la prohibición expresa del uso para fines privados de los dispositivos digitales, facilitados por la empresa.
  3. Los trabajadores deben ser debidamente informados de la prohibición y, se entiende cumplida esta obligación, si la prohibición se contempla en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o, en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.

Por lo tanto, si se es trabajador, éste puede utilizar los medios que a su alcance le haya entregado el empresario con fines personales (obviamente dentro de la moderación) y si se es empresario, sólo podrá entenderse prohibida dicha práctica si así se ha establecido específicamente en el contrato, en el convenio o mediante comunicación oportuna con el trabajador.

 

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