por RC Gestión Jurídica | Nov 24, 2019 | empresa, laboral
El Tribunal Constitucional avala la posibilidad de despido de un trabajador como consecuencia del absentismo justificado (despido por baja laboral) preponderando el interés económico empresarial frente al derecho a la salud del trabajador.
A pesar de que el despido objetivo basado en el absentismo laboral es un causa tradicionalmente utilizada por las empresas para el despido de los trabajadores, con indemnización de veinte días, la sentencia del Tribunal Constitucional recientemente conocida añade la posibilidad de que ese absentismo sea justificado, permitiendo de este modo que el empresario pueda despedir a un trabajador que acumule periodos de baja laboral aunque los mismos sean plenamente justificados a través del correspondiente parte del servicio de salud.
En concreto el artículo 52. D del Estatuto de los Trabajadores establece que:
El contrato podrá extinguirse:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Ese artículo, en los términos que consta establecido, fue objeto de la última de las reformas laborales y era creencia generalizada que el mismo debía ser objeto de matización en cada uno de los casos, arguyendo acerca de la causas de las bajas o minimizando su aplicación en aras al derecho a la salud o incluso la estabilidad en el empleo. Sin embargo, la interpretación que efectúa el Tribunal Constitucional antepone el derecho de la empresa a minimizar los costes laborales frente a los intereses dignos de protección del trabajador validando el derecho de la empresa a proceder al despido por baja laboral del trabajador.
Requisitos para el despido por baja laboral a la luz de la sentencia.
Como consecuencia de la interpretación constitucional podemos establecer los siguientes requisitos para que el trabajador sea despido como consecuencia de un absentismo laboral justificado, como es el producido por una baja laboral, una enfermedad común. Esos requisitos deberán darse simultáneamente:
- Falta de asistencia al trabajo, ya sean consecutivas o no, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles de trabajo en dos meses consecutivos.
- Que las falta de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o que las faltas de asistencia del trabajador en cuatro meses discontinuos dentro del periodo de 12 meses alcancen el 25%
- Nunca computan como faltas de asistencias las acaecidas en huelga, en las labores de representación sindical, en enfermedades relacionadas con el embarazo, el parto o la lactancia, la paternidad, las vacaciones o la enfermedad o accidente no laboral cuando tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni las derivadas de situaciones de violencia de género. Tampoco se tendrán en consideración las ausencias motivadas en tratamiento de enfermedad grave o cáncer.
El caso concreto de la sentencia examinada por el Tribunal Constitucional.
El caso concreto objeto de cuestión de constitucionalidad versó sobre una empleada en Barcelona que faltó al trabajo 9 días de 40. En ocho de ellos, la ausencia estaba justificada por “incapacidad temporal”, es decir, lo que popularmente se llama una baja laboral. En la carta de despido se explica que la trabajadora había faltado el 22,5% de jornadas hábiles entre el 11 de abril de 2016 y el 17 de mayo del mismo año. Y se añade que en el conjunto del año las ausencias habrían ascendido al 7,84%.
La afectada acudió a los tribunales para reclamar la nulidad del despido motivado en la baja laboral, situación que motivó que el juzgado elevara una cuestión prejudicial al alto tribunal sobre si era constitucional el artículo empleado para despedirla (52.D del Estatuto de los Trabajadores). La respuesta del Tribunal Constitucional fue que dicho artículo era plenamente constitucional y no vulneraba los derechos fundamentales a la integridad física (art. 15 de la CE), al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protección de la salud (art. 43.1 CE).
No obstante, la decisión del Tribunal no fue unánime, circunstancia que podría suponer una reinterpretación en el futuro de esa doctrina, basada, como se señala en los mismos que la libertad de empresa no comprende cualquier regulación que incida en el interés empresarial o en la protección de sus intereses económicos pudiendose interpretar que es desproporcionado afirmar que las ausencias de la trabajadora, en concreto, ponen en riesgo la productividad de la empresa, como también puede considerarse desproporcionado «que el estado de salud está en la base y debe ser protegido”.
Obviamente, los sindicatos han criticado con dureza la posición del Tribunal Constitucional, indicando que esta sentencia antepone claramente la productividad empresarial a la salud de las personas trabajadoras, obviando la protección que la propia Constitución otorga a la salud e integridad física de las personas. Por otra parte, la regulación avalada por el Constitucional, puede tener efectos disuasorios para el ejercicio del derecho a una recuperación efectiva de la persona trabajadora, que por la presión del despido tendrá que acudir al trabajo aun enferma, con la consiguiente repercusión en su salud.
por RC Gestión Jurídica | Nov 23, 2019 | empresa, fiscal
Si eres autónomo o empresa, más de una vez te habrás visto en la situación de que un cliente no abona el servicio prestado o la mercancía entregada. Tras muchas llamadas, discusiones, mails etc, decides poner en manos de un abogado la reclamación de las cantidades debidas, normalmente, a través del procedimiento monitorio que o bien acaba con la posibilidad de ejecutar al deudor las cantidades no abonadas o con la celebración de un juicio por el que se entra a discutir sobre la mercancía o el servicio entregado, su idoneidad, los plazos de entrega etc …
En esa «lucha» que se establece con el cliente ingrato que no procede al abono de las cantidades reclamadas o que te discute la idoneidad de lo entregado, el autónomo y el empresario, se centra en esa discusión, en el propio proceso civil-mercantil dejando en manos del abogado la reclamación, olvidando, probablemente por desconocimiento, las posibilidades fiscales que tiene para minorar sus rendimientos o, al menos, no pagar impuestos por aquello que realmente no ha cobrado todavía y que quizá nunca llegue a cobrar.
En el siguiente post, te explicaremos el tratamiento fiscal de las facturas impagadas en los Impuestos de Sociedades y en el IVA, para que al menos no abones impuestos por esa factura que estas peleando en el juzgado.
Impuesto sobre el Valor Añadido. Recuperación del IVA devengado.
En situaciones descritas como la anterior, el autónomo o empresario, realiza la prestación, emite su factura, la presenta al cobro, pero mientras espera pacientemente que el cliente se la abone, en la declaración trimestral correspondiente procede a su inclusión en las facturas emitidas, y abona el IVA correspondiente a Hacienda …
En esos casos de impago, no debe darse por perdido el IVA devengado e ingresado por el autónomo o la empresa en el correspondiente IVA trimestral . Puedes recuperar las cuantías devengadas, eso si, como en todas las cosas, mediante una serie de condiciones.
Para que Hacienda permita recuperar el IVA correspondiente a una factura impagada por un cliente deben darse los siguientes requisitos:
- El cliente debe de ser empresario o profesional. Por lo tanto no podrán «beneficiarse» de este tratamiento aquellos autónomos o empresas que facturen directamente al consumidor final.
- Tenemos que haber reflejado la factura en los libros registro.
- Deben haber transcurrido 6 meses desde el vencimiento (si somos una pyme con un volumen de operaciones de menos de 6.010.121,04 euros en el año anterior) o un año en los demás casos.
- Se debe haber reclamado oficialmente la deuda (judicial o notarialmente). Por lo tanto no vale un simple burofax. Debes haber iniciado el procedimiento judicial o haber reclamado las cantidades a través del procedimiento notarial.
Si se dan todos los requisitos anteriores el autónomo o la empresa podrá emitir una factura rectificativa que deberá incluir en la liquidación de IVA correspondiente, enviándosela tanto a Hacienda como al propio cliente.
Resulta de sustancial importancia para «favorecerse» de este tratamiento fiscal de las facturas impagadas estar muy atentos a los plazos, por cuanto, la factura rectificativa solo podrá emitirse en el transcurso de 3 meses desde que se cumplen los seis meses del impago (si eres un autónomo o pyme con facturación menor a 6 millones de euros) o de un año si la empresa supera esa cantidad.
Impuesto de Sociedades. Deducción como pérdida de la factura emitida.
Cuando la empresa tiene facturas impagadas, lógicamente, si lo que se pretende es reflejar fielmente la situación patrimonial de la misma, esa situación debe tener implicaciones en su situación contable. Esas implicaciones solo pueden darse a partir del transcurso de seis meses desde que la la factura fue emitida o cuando se de alguna de las circunstancias siguientes que permita identificar a esa deuda como pérdida de crédito comercial.
Conforme al artículo 13.1 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, solo se admite la deducción de esas cantidades facturadas cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Que haya transcurrido el plazo de 6 meses desde el vencimiento de la obligación.
- Que el deudor esté declarado en situación de concurso.
- Que el deudor esté procesado por el delito de alzamiento de bienes.
- Que las obligaciones hayan sido reclamadas judicialmente o sean objeto de un litigio judicial o arbitral de cuya solución dependa su cobro.
No obstante conforme el reseñado artículo no serán deducibles las siguientes pérdidas por deterioro de créditos, en los casos que la deuda pertenezcan a entidades de derecho público (excepto que sean objeto de un procedimiento arbitral o judicial que verse sobre su existencia o cuantía; las correspondientes a créditos adeudados por personas o entidades vinculadas (salvo que estén en situación de concurso y se haya producido la apertura de la fase de liquidación por el juez, en los términos establecidos en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal) y las correspondientes a estimaciones globales del riesgo de insolvencias de clientes y deudores.
Para +info a este respecto al tratamiento fiscal de las facturas impagadas contacta con nosotros en RC Gestión Jurídica ; te ayudaremos a reclamar tus facturas pendientes y daremos a las mismas el tratamiento fiscal adecuado.
por RC Gestión Jurídica | Nov 23, 2019 | empresa, laboral
Como consecuencia de la publicación de las fiestas locales para 2020 en el BOA se completa el calendario laboral de 2020 en Aragón.
El Decreto 85/2019, de 4 de junio, del Gobierno de Aragón estableció las fiestas laborales de carácter retribuido, no recuperables e inhábiles para el año 2020 en la Comunidad Autónoma, sin perjuicio de que los días inhábiles correspondientes a las entidades locales fueran determinados con posterioridad, una vez publicado el calendario laboral de éstas.
Conforme al indicado Decreto se establecieron como festivos de la Comunidad Autónoma de Aragón los siguientes:
1 de enero, miércoles, Año Nuevo.
6 de enero, lunes, Epifanía del Señor.
9 de abril, Jueves Santo.
10 de abril, Viernes Santo.
23 de abril, jueves, San Jorge, Día de Aragón.
1 de mayo, viernes, Fiesta del Trabajo.
15 de agosto, sábado, Asunción de la Virgen.
12 de octubre, lunes, Fiesta Nacional de España.
2 de noviembre, lunes, en sustitución del día 1 de noviembre, Todos los Santos.
7 de diciembre, lunes, en sustitución del día 6 de diciembre, Día de la Constitución Española.
8 de diciembre, martes, Inmaculada Concepción.
25 de diciembre, viernes, Natividad del Señor.
Mediante la publicación de las resoluciones de los Directores de los Servicios Provinciales de Economía, Industria y Empleo de Zaragoza, Huesca y Teruel, publicadas en el BOA de fecha 21 de noviembre de 2019 se da cumplimiento a lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que establece que la autoridad laboral competente, a propuesta del Pleno del ayuntamiento correspondiente, determinará hasta dos fiestas locales de carácter inhábil, retribuido y no recuperable. De este modo, a los festivos fijados por la Comunidad Autónoma deberán unirse los de cada uno de los municipios donde este situado el centro de trabajo.
A continuación te enlazamos los festivos locales de cada una de las provincias aragonesas que completa el calendario laboral de 2020 en Aragón:
Festivos locales de los municipios de la provincia de HUESCA
Festivos locales de los municipios de la provincia de ZARAGOZA
Festivos locales de los municipios de la provincia de TERUEL
por RC Gestión Jurídica | Nov 18, 2019 | empresa, laboral
¿que es la base de cotización del autónomo?
Como sabemos la base cotización es el importe elegido por el trabajador autónomo para establecer su cuota de autónomo. En el año 2019 esa cantidad oscila entre los 944,40 € de mínima y los 4070,10 € de máxima.
En una anterior entrada te dimos a conocer que la legislación actual tiene establecida la edad de 47 años como el momento decisivo para conocer cuándo cambiar la base de cotización del trabajador ya que a partir de ese momento las modificaciones que el autónomo haga (o no haga) son cruciales para su situación prestacional de futuro. («La base de cotización del autónomo y sus cambios según la edad»)
En la presente entrada, sin embargo nos centraremos en el momento del año que puedes proceder a la cambiar la base de cotización y cómo hacerlo.
¿cuando cambiar la base de cotización a lo largo del año?
Cuatro son los periodos del año en el que el autónomo puede proceder al cambio de su base de cotización. Veámos cuáles:
- Antes del 31 de marzo, esta modificación tendrá efectos a partir del 1 de abril del mismo año
- Con anterioridad al 30 de junio, con efectos 1 de julio.
- Antes del 30 de septiembre, esta modificación tendrá efectos a partir del 1 de octubre del mismo año
- Con anterioridad al 31 de diciembre, con efectos 1 de enero del año siguiente.
Las modificaciones realizadas con anterioridad a estas fecha tendrán efectos a partir del 1 del mes siguiente.
Solicitud y trámite del cambio de la base de cotización del trabajador autónomo
La solicitud de cambio de la base de cotización se realiza de forma telemática en la Sede Electrónica de la TGSS. No obstante desde RC Gestión Jurídica aconsejamos que el autónomo evalúe adecuadamente la finalizad del cambio de cotización a realizar consultando con un experto en materia laboral ya que una modificación excesivamente temprana puede no servir a la finalidad pretendida ahogando en ocasiones la rentabilidad de la actividad económica y, por el contrario, una modificación tardía de la base de cotización puede implicar un escaso cambio en el horizonte prestacional de la jubilación.
por RC Gestión Jurídica | Nov 17, 2019 | empresa, laboral
La base de cotización del autónomo, su importe, y el momento para su modificación o cambio suele ser una de las decisiones más importantes del trabajador por cuenta propia. En la presente entrada te indicamos en que momento debes proceder a estudiar la modificación de las bases de cotización.
La base de cotización del trabajador autónomo. Mínimos y máximos.
Las bases de cotización del trabajador autónomo podría definirse, de modo simple, como la remuneración mensual de referencia que el trabajador autónomo elige para el pago de sus cotizaciones a la seguridad social y, consecuentemente, la magnitud que determinará las prestaciones futuras del trabajador autónomo: desempleo -en su caso-, incapacidad temporal o prestaciones contributivas. Sobre las reseñadas base de cotización se aplicará las oportunas contingencias: comunes, profesionales,para el cese de actividad y para la formación y prevención.
Las bases de cotización del trabajador autónomo oscilan para 2019 entre la base mínima establecida en los 944,40 € y la base máxima de 4.070,10 €.
Resulta lógico pensar que el trabajador autónomo en los primeros años de su actividad efectúa una elección muy baja de sus bases de cotización, normalmente el mínimo o en magnitudes cercanas al mismo y que sólo posteriormente, con el afianzamiento del negocio, su actividad y la propia madurez del mismo -y del trabajador- va elevando las cuantías hasta llegar a los importes recomendables que permitan unas prestaciones, normalmente, por jubilación que satisfagan los intereses personales del trabajador.
No obstante, en las ultimas fechas, las previsibles dificultades de nuestro sistema de pensiones hacen dudar al trabajador autónomo en que momento modificar las bases de cotización para adaptar las mismas a los pretendidos importes de jubilación y en qué cuantía. Logicamente, las bases de cotización no sólo determinan el importe que obtendrás en tu futura pensión contributiva, por cuanto se aplican también a otros extremos (incapacidades temporales o permanentes …) pero desde luego es la más importante de las decisiones al respecto de la determinación de la base de cotización del trabajador autónomo. Si quieres saber más sobre las novedades que se introdujeron en la cotización de los autónomos en 2019 al respecto de las prestaciones no dejes de leer la entrada Novedades en la cotización autónomos para 2019.
Los 47 años; edad clave para la determinación de las bases del cotización del autónomo.
Así es, por mucho que pueda parecerte curioso, la edad de 47 años es determinante en el autónomo para la determinación de las bases de cotización máximas y mínimas a las que puede optar y sobre las que cotizar en el futuro.
Si antes del 1 de enero de 2019, eres menor de 47 años, podrás elegir y cotizar por cualquiera de las bases permitidas entre la base máxima y minima establecida por el sistema. Si por el contrario, a esa fecha ya tienes 47 años sólo podrás elegir una cotización superior a 2.052 €/mes, si antes de final de 2018 tenías una base que igualaba esa cantidad o eligieras esa opción antes de 30 de junio de 2019. Por lo tanto el trabajador autónomo que tuviera una base de cotización inferior a la señalada o no hubiera modificado la misma, mantendrá sus cotizaciones entre las cuantías de 944,40 euros/mes y 2.077,80 euros/mes sin posibilidad de superar esa cantidad en el futuro.
A continuación te reproducimos una tabla resumen al respecto de las bases de cotización y las fechas clave para la determinación de las mismas obtenida de la Seguridad Social.
| 944,40 €/mes |
| 4.070,10 €/mes |
| Trabajadores que a partir del 01/01/2019, este día inclusive, sean menores de 47 años podrán elegir entre los límites de las bases mínima y máxima.
Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros/mes o causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a esta fecha.
Trabajadores que a partir de 01/01/2019, este día inclusive, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros/mes no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.052,00 euros/mes, salvo que hubieran ejercitado su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo año.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.
Trabajadores que tengan 47 años, si su base de cotización fuera menor de 2.052,00 euros/mes y no ejercitase opción alguna las bases de cotización estará comprendida entre las cuantías de 944,40 euros/mes y 2.077,80 euros/mes. |
| Trabajadores que a partir de 01/01/2019, este día inclusive, tengan cumplida la edad de 48 o más años, la base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros/mes.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros/mes.
Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros/ mes, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros/mes y el importe de aquella incrementado en un 7,00 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización. |
| Trabajadores que a 01/01/2011, tenían 48 o 49 años de edad si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros/mes podrán optar por una base de cotización comprendida entre 944,40 euros/mes y el importe de aquélla incrementado en un 7 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización. |
| Si la última base de cotización hubiera sido inferior o igual a 2.052,00 euros/mes, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 y 2.077,80 euros/mes.
Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros/mes, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros/mes, y el importe de aquélla incrementado en un 7 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización. |
| 28,30 por ciento |
| 0,90 por ciento |
| 0,70 por ciento |
| Tipo Formación Profesional |
0,10 por ciento |
Si eres trabajador autónomo de nueva afiliación o estas cerca de la edad crítica de los 47 años puedes ponerte en contacto con nosotros para que podamos asesorarte al respecto de la mejor de las bases de cotización establecer para afrontar adecuadamente tu futuro.
Si además quieres, conocer cuándo puedes efectuar el cambio de base de cotización a lo largo del año puedes leer nuestra entrada: ¿Cuándo cambiar la base de cotización del autónomo?
por RC Gestión Jurídica | Abr 18, 2019 | empresa, laboral
Desde el pasado 1 de abril, como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación el permiso de paternidad se ha ampliado hasta las 8 semanas de duración.
El permiso de paternidad que irá ampliándose progresivamente en su duración hasta que en 2021 los permisos de maternidad y paternidad estén equiparados, y cuenten ambos con 16 semanas de duración está sometido, obviamente al previo cumplimiento de los requisitos que a continuación te explicamos.
Requisitos del permiso de paternidad
1º Para la solicitud del permiso de paternidad, hay que ser trabajador por cuenta propia o ajena y estar afiliado en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
2º.- Con carácter general, el trabajador tiene que tener cumplido un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del permiso, o 360 días en toda su vida laboral.
En el caso de trabajadores a tiempo parcial, se aplicará un coeficiente global de parcialidad sobre los últimos siete años para acreditar el período mínimo de cotización exigido para el disfrute de la prestación.
Los trabajadores en pluriactividad, podrán percibir la prestación de cada uno de los regímenes en los que reúnan los requisitos exigidos, pudiendo disfrutar de una doble prestación.
3º.- Para el caso del disfrute de permiso de paternidad derivado de menor adoptado o acogido, además, se exige que el menor a adoptar o a acoger sea menor de 6 años o, en su caso, menores de 18 con un grado de discapacidad superior al 33% o que, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades de inserción social o familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes
Cuantía de la prestación económica de paternidad
La prestación económica por paternidad será de un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Se tomará como referencia la fecha de inicio del periodo de descanso.
El resultado se calcula dividiendo el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de iniciación del permiso por paternidad entre el número de días a que dicha cotización se refiere. Este importe está exento del pago del IRPF
Acceso a la normativa de aplicación: Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
+información: Laboral RC Gestión Jurídica
