por Sergio Clavero Miguel | Feb 15, 2020 | empresa, laboral
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 17 de enero de 2020, considera aplicable la normativa internacional para declarar la improcedencia del despido por baja laboral aún asumiendo la constitucionalidad del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores.
A pocos días (parece) de la modificación del controvertido artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores que ha sido recientemente avalado por el Tribunal Constitucional, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña elude su aplicación con base a la normativa internacional.
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 17 de enero de 2020, que puedes descargarte aquí, aun admitiendo la constitucionalidad recientemente declarada del artículo 52 d) a la que hicimos referencia en la entrada «Despido por baja laboral» , considera que dicho artículo inaplicable porque contraviene las normas convencionales de caracter internacional asumidas por el Estado español.
El caso objeto de la sentencia
El caso objeto de la sentencia es el de una mujer que, después de trabajar 43 años en la misma empresa, fue despedida por ausentarse varios días al trabajo. Concretamente, la trabajadora faltó 13 jornadas completas en el plazo de dos meses, lo que indica una tasa de abstención de casi el 32%. La empleada aportó comprobantes médicos que acreditaban las ausencias por fuertes dolores de espalda y vértigos.El juzgado de lo Social de Terrassa dio la razón a la empresa y avaló el despido objetivo al cumplirse los límites establecidos en el artículo 52 del ET, que exige una tasa de absentismo superior al 20%.
En los términos señalados en la propia Sentencia «La sentencia recurrida, desestima la demanda que pretendía la improcedencia del despido, fundamentalmente porque si las bajas por enfermedad son intermitentes y de duración, cada una de ellas, inferior a 20 días, se computan aunque se deban a una misma enfermedad y aunque sumandos los días de baja se supere ese límite, pues no se trataría de días consecutivos (SSTS 24/10/006, Rec 2247/2005, y 27/11/2008, Rec 2861/2007). Concluye que existe intermitencia puesto que entre el final de la primera IT (26/10/18) y el inicio de la siguiente (27/11/2018), había transcurrido un mes, lo que constituye un claro caso de discontinuidad. Partiendo de ello, al apreciarse un 31,70 % de ausencias en un período de 2 meses consecutivos (22/10/18 a 21/12/18, 13 ausencias sobre 41 jornadas hábiles) y el 6,7 % en los 12 meses previos al despido (04/01/18 a 03/01/19: 14 ausencias sobre 208 jornadas hábiles), la sentencia recurrida concluye que acreditados los porcentajes legales de absentismo y declara la procedencia del despido»
La sentencia de la Sala que decreta la improcedencia del despido por baja
La sentencia de la Sala del TSJ partiendo de que los tratados internacionales no integran el canon de constitucionalidad bajo el que hayan de examinarse las leyes internas y que la eventual contradicción entre la regulación interna y los convenios y tratados internacionales ratificados por España no determina por sí misma violación constitucional alguna ya que se trata de un juicio de aplicabilidad –control de convencionalidad– que pertenece al ámbito de la legalidad ordinaria, así como la superior jerarquía normativa de los tratados internacionales, sostiene y argumenta que el artículo 52 d) del ET contraviene las siguientes normas internacionales ratificadas por España:
- El Convenio 158 de la OIT, (ratificado por España el 18 de febrero de 1985), en concreto el art. 6.1 que dispone que
«1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo». «2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio»
- El Convenio 155 de la OIT, (ratificado por España el 11/09/1985) sobre seguridad y salud de los trabajadores, y el artículo 3 de la Carta Social Europea
- La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por España (BOE 21 marzo 1984)
Concluyendo
«Por tanto, y sin entrar en el juicio de constitucionalidad de dicha norma, la misma no resulta de aplicación al caso , puesto que de conformidad con el art.31 LTI, las normas convencionales deben prevalecer sobre el art.52 d) ET en caso de conflicto. La consecuencia ha de ser la estimación de la demanda, por cuanto se ha producido un despido sin causa legal que lo ampare y la declaración de la improcedencia del despido. Conforme al art.56 ET y 53.5 ET y arts. 110 y 123 LRJS.
La trabajadora afectada por el despido tiene una antigüedad de unos 43 años al momento de ser despedida, por lo que concurren en la misma todas las infracciones antes expuestas, en especial la de discriminación indirecta. No consta que haya tenido anteriores situaciones de incapacidad temporal, y por su edad se enfrenta a una especial dificultad en la reinserción laboral. Partiendo de ello, si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, la trabajadora habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización, que asciende a 46.308,94 € netos.
….
Aplicando el referido criterio la indemnización se cifra en 160.876,80 euros. De esa cuantía, caso de no optarse por la readmisión, debe deducirse la indemnización que por cese del contrato percibió la actora, que asciende a 46.308,94 €.
por RC Gestión Jurídica | Feb 9, 2020 | empresa, laboral
¿Que es la tarifa plana para autónomos?
La tarifa plana de autónomos es una cuota de alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de caracter reducido para fomentar el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia. Inicialmente la misma tenía como únicos beneficiarios jóvenes menor de 30 años (35 caso de mujeres) pero como consecuencia del transcurso del tiempo desde su creación la tarifa plana ha ido sufriendo modificaciones en sus requisitos subjetivos y objetivos, ampliando de este modo el espectro de su aplicación.
Regulación de la tarifa plana para el colectivo de autónomos
La tarifa plana para autónomos vino regulada inicialmente en los artículos 31 y 32 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo que fue objeto de modificación mediante el Real Decreto-Ley 8/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo. La actual configuración de esta medida de bonificación del alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomo se regula en los reseñados artículos 31, 31 bis, 32 y 32 bis de la Ley en los términos de la modificación acordada por el reseñado Real Decreto-Ley.
Requisitos para ser beneficiario
Pueden ser beneficiarios de la tarifa plana los siguientes trabajadores autónomos:
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- Aquellos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores (3 años en caso de haber solicitado esta bonificación con anterioridad), a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
- Cuando cumplan el requisito de alta inicial en el RETA en las condiciones citadas también se incluyen los trabajadores autónomos con regímenes especiales:
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- los trabajadores por cuenta propia incluidos en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
- los socios de sociedades laborales.
- los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que queden encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, dentro del grupo primero de cotización.
- loss trabajadores por cuenta propia agrarios según lo establecido en el art. 31 bis, LETA
Duración y cuantía de la tarifa plana para autónomos
La duración y las reducciones aplicables varían en función de la edad del autónomo que se da de alta en el Regimen Especial de Trabajadores Autónomos y como máximo alcanza los 36 meses. Así la ayuda alcanza 36 meses para aquellos solicitantes menores de 30 años (menores de 35 años en caso de mujeres) y 24 meses para aquellos solicitantes mayores de 30 años (mayores de 35 años en caso de mujeres).
En la siguiente tabla, y con el establecimiento de la cuota de autónomos mínima (286,15 €) -incrementada como consecuencia de la nuevos % de cotización aplicables que entraron en vigor en enero y que tratamos en el post «Novedades cotización autónomo 2020», te señalamos cuál es el ahorro durante el año 2020 para el autónomo con la tarifa plana.
| Primeros 12 meses |
60 euros mensuales
(de elegir una base de cotización mayor a la mínima 80% de reducción de la cuota) |
60 euros (ahorro de 226,15) |
| Del mes 13 al 18 |
50% de reducción |
143,07 euros (ahorro de 143,08) |
| Del mes 19 al 24 |
30% de reducción |
200,30 euros (ahorro de 85,85) |
| Del mes 25 al 36 |
30 % de bonificación adicional
Trabajadores por cuenta propia menores de 30 años, o menores de 35 años en el caso de mujeres (siempre y cuando causen alta inicial o no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos). |
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por Sergio Clavero Miguel | Ene 26, 2020 | empresa, laboral
El pasado miércoles, 22 de enero de 2020, se anunció por el Gobierno el pacto con la patronal y los sindicatos para el incremento del SMI hasta la cantidad de 950 €/mensuales. El incremento del SMI, que aún debe ser objeto de la debida aprobación en el oportuno Consejo de Ministros, tiene evidentes consecuencias en el ámbito económico y laboral pero también en otros ámbitos como el judicial que analizamos en el siguiente post.
El Salario Mínimo Interprofesional a partir de 1 de enero de 2020: 950 €/mes que son 1.108,33€.
El incremento del SMI desde los 900€ a los 950€ pactado con patronal y sindicatos supone en términos anuales un salario mínimo para cada trabajador de 13.300 € como consecuencia de la necesaria aplicación en 14 pagas lo que supone, tras su prJorrateo, un salario de 1.108,33 € brutos al mes (31,66 €/diario). Esta subida del SMI tendrá unas evidentes consecuencias en las nóminas de los trabajadores y en las cotizaciones salariales de las mismas, circunstancias de caracter económico y sus lógicas repercusiones macro económicas (incremento de costes salariales, mayor capacidad de consumo de la economía etc …) pero afectan también (y mucho) a aquellas situaciones de embargo de sueldos y salarios en los que se encuentran muchos trabajadores por cuenta ajena.
Consecuencias de la subida del SMI en el ámbito judicial
Una de las consecuencias de la subida del SMI afecta directamente a las cuantías objeto de inembargabilidad de sueldos, salarios y otros emonumentos elevando consecuentemente la imposibilidad de embargo de ciertas cantidades con las «ventajas» que supone al embargado y las lógicas repercusiones negativas al acreedor que verá alargado en el tiempo el plazo para la devolución del crédito judicial que ostenta.
De este modo, la elevación del SMI desde los 735,90 € de 2018 hasta los 950 €/ en 2020, supone un evidente balón de oxigeno a deudores con nóminas embargadas que verán como a partir de su aplicación un mayor importe de su nómina no se ve afectado.
A estos efectos, por ejemplo, el trabajador embargado que tenía un salario mensual de 1000 €/mes, esto es, cercano al actual SMI, habrá advertido que desde la aplicación del nuevo SMI en los años 2019 y actualmente el del 2020, cuenta con un mayor disponible en nómina de unos 225 € y obviamente está haciendo frente en mucha menor medida a las deudas embargadas.
Y es que, el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, reseña la inembargabilidad de las cantidades que no excedan del SMI y establece unos tramos progresivos al respecto de este, del 30% en las cantidades que van desde el SMI hasta su doble, del 50% para la cuantía adicional hasta tres veces el SMI, del 60% para el tramo entre el triple y cuatro veces el SMI, del 75% para las cuantías situadas entre cuatro veces el SMI y cinco veces y, finalmente, el 90% para cualquier cuantía que supere cinco veces el SMI.
El artículo 607 de la LEC, establece:
1.Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
1º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
2º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%.
3º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60%.
4º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%.
5º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.
3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables
los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas
de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.
Ya, todo eso esta muy bien, pero ¿y si soy el acreedor?
Desde luego que los acreedores de deudas que a esta fecha están siendo objeto de embargo vía salarios del deudor ven nuevamente mermada dicha posibilidad incrementando el periodo que deberán esperar para dar por cumplida la obligación del pago.
Evidentemente y en los términos legales oportunos subsiste la posibilidad de embargo de otras cantidades pecuniarias.
La más habitual de ellas es la derivada del «ahorro» del trabajador mediante el embargo de las cuantías subsistentes en las cuentas bancarias de su titularidad. No obstante en esos casos subyace, en el seno de la ejecución judicial, la habitual discusión de sí las cantidades depositadas por el trabajador en la entidad bancaria son «ahorro» -y por tanto embargables en su totalidad- o son «nómina» y por tanto protegidas por la inembargabilidad, aplicándose por cada Juzgado los criterios interpretativos oportunos.
por RC Gestión Jurídica | Dic 21, 2019 | empresa, laboral
A partir del 1 de enero de 2020 se incrementa el permiso de paternidad hasta las 12 semanas -3 meses- para trabajadores por cuenta ajena y autónomos
Como consecuencia de la aprobación, en su día, del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el 1 de enero de 2020 se producirá el aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas.
Como ya señalamos en este blog cuando abordamos el estudio de los requisitos para el disfrute del permiso de paternidad , la norma que entró en vigor en fecha de 1 de abril de 2019 tiene como finalidad la equiparación del periodo de disfrute del permiso de paternidad y maternidad hasta las 16 semanas, si bien, dicha equiparación entre hombre y mujer se iba a establecer de un modo progresivo. Así en 2019, correspondía al trabajador 8 semanas, en 2020, corresponderá disfrutar de un permiso de paternidad de 12 semanas hasta que en 2021 se alcance, por fin, la completa equiparación en las 16 semanas.
Obviamente, este aumento del permiso de paternidad no supone variación alguna de los requisitos para su otorgamiento que vienen siendo inalterables a este respecto.
Requisitos necesarios para el disfrute del permiso de paternidad
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- Para la solicitud del permiso de paternidad, hay que ser trabajador por cuenta propia o ajena y estar afiliado en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
- Con carácter general, el trabajador tiene que tener cumplido un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del permiso, o 360 días en toda su vida laboral. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, se aplicará un coeficiente global de parcialidad sobre los últimos siete años para acreditar el período mínimo de cotización exigido para el disfrute de la prestación. Los trabajadores en pluriactividad, podrán percibir la prestación de cada uno de los regímenes en los que reúnan los requisitos exigidos, pudiendo disfrutar de una doble prestación.
- Para el caso del disfrute de permiso de paternidad derivado de menor adoptado o acogido, además, se exige que el menor a adoptar o a acoger sea menor de 6 años o, en su caso, menores de 18 con un grado de discapacidad superior al 33% o que, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades de inserción social o familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes
por RC Gestión Jurídica | Dic 21, 2019 | empresa
Mediante Decreto 223/2019, de 19 de noviembre, del Gobierno de Aragón, se crea la Sede Judicial Electrónica correspondiente al ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Aragón.
El BOA de fecha 26 de noviembre de 2019 publicó el Decreto de creación de la sede judicial electrónica aragonesa cuya puesta en marcha se prevé para los primeros seis meses del año 2020.
Conforme el Decreto publicado la sede judicial electrónica en Aragón se configura como el punto de acceso electrónico a los procedimientos y servicios que presta cada uno de los órganos y oficinas judiciales y fiscales dentro del ámbito de la Administración de Justicia en Aragón, con el objeto de facilitar el acceso a las mismas, así como crear un espacio en el que la Administración de Justicia, los ciudadanos y los profesionales se relacionen en el marco de la actividad judicial con las garantías procesales necesarias. De este modo, la sede judicial electrónica se configura como el espacio donde, por un lado, se integran los servicios de comunicación con los profesionales (Avantius-PSP-profesionales) y, por otro, con personas físicas y jurídicas.
De este modo las comunicaciones de la Administración de Justicia con las personas físicas y jurídicas podrá realizarse también de forma electrónica, dando así solución a las obligaciones inherentes a las personas jurídicas y a al derecho que tienen las personas físicas que así lo deseen de comunicarse con Justicia de forma electrónica y, también, de acceso al expediente judicial electrónico, en aquellos casos en que la legislación vigente en materia procesal así lo permite.
A través de la sede, por ejemplo, se podrá recibir la primera comunicación judicial a la persona jurídica (habitualmente emplazamientos) y aquellas otras que dimanen de procedimientos donde no está personada la persona jurídica, ya que en los que está personada, ya sea como actor, como demandada, o cualquier otra posición procesal, la comunicación se hace a través de su representación procesal.
El sistema ha sido ya objeto de test satisfactorio con varias entidades bancarias y será objeto de aplicación definitiva pasados seis meses desde su entrada en vigor, esto es, en junio de 2020. No obstante, ya está operativo en https://sedejudicial.aragon.es/
por RC Gestión Jurídica | Dic 8, 2019 | empresa, fiscal
Un año más se prorrogará el límite de facturación en el sistema de módulos que quedará fijado en la cantidad de 250.000 € de modo genérico o de 125.000 € cuando la facturación se realice a empresarios o profesionales.
A pesar de las dudas que pudieran existir al respecto ante la anunciada pretensión de rebaja de los límites, la AEAT volverá a prorrogar el límite de facturación en el sistema de módulos manteniéndose la misma en la cantidad de 250.000 € para muchas de las actividades que pueden regirse por ese sistema.
Mediante Orden HAC/1164/2019, de 22 de noviembre, por la que se desarrollan para el año 2020 el método de estimación objetiva del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y el régimen especial simplificado del Impuesto sobre el Valor Añadido, publicada en el BOE de fecha 30 de noviembre de 2019, se determinan como cuantías excluyentes de la aplicación del sistema de módulos las reseñadas a estos efectos en la Ley del impuesto sobre la renta de las personas físicas, modificada en 2015, con efectos de 2016, que supondría la determinación como límite máximo de la aplicación del sistema de módulos el establecido en 150.000 € ( y en algunos casos de 75.000 €- cuando en destinatario sea empresario o profesional)
No obstante, como se ha hecho ya en otros ejercicios, para el 2020 y a pesar de las reticencias de los técnicos de la AEAT, se pretende nuevamente y de modo excepcional rebajar las exigencias ya aprobadas normativamente para establecer el limite de la facturación en 250.000 € o 150.000 €.
De este modo, previsiblemente que a finales de diciembre de 2019 verá a la luz un nuevo decreto-ley que como ya se hiciera para el ejercicio de 2019 (Real Decreto-ley 27/2018, de 28 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria y catastral), rebajará las exigencias tributarias de muchos de los autónomos de nuestro país que verán la posibilidad de continuar en el sistema de «módulos».
No obstante, se anuncia que quizá este nuevo ejercicio de 2020 sea el último en el que se pueda dar esa posibilidad por lo que muchos de los autónomos (comerciantes, minoristas, transportistas etc…) deberán comenzar a tributar en estimación directa, previsiblemente -si las circunstancias no vuelven a ser modificadas- a partir de 2021.
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 17 de enero de 2020, que puedes descargarte aquí, aun admitiendo la constitucionalidad recientemente declarada del artículo 52 d) a la que hicimos referencia en la entrada «Despido por baja laboral» , considera que dicho artículo inaplicable porque contraviene las normas convencionales de caracter internacional asumidas por el Estado español.
