ERTE en Aragón: Ampliación de plazos de resolución

ERTE en Aragón: Ampliación de plazos de resolución

Ampliación plazo de las resoluciones de ERTE en Aragón

Como ya examinamos, el Real Decreto-Ley 8/2020 establecía modificaciones procedimentales a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para adecuarlos a la crisis sanitaria en la que nos encontramos, en la esperanza de ser el instrumento laboral oportuno para el mantenimiento del empleo en nuestro país, como ya señalamos en «modificación régimen Erte por coronavirus».

De entre las especialidades procedimentales que el Real Decreto establecía, el artículo 22.2 c) atribuía el exiguo plazo de cinco días para la adopción de la resolución de la Autoridad Laboral en los términos siguientes:

“La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”.

La lógica avalancha de procedimientos ante la Autoridad Laboral ha supuesto en Aragón la imposibilidad de llevar a cabo una mínima instrucción necesaria para llevar a cabo las resoluciones procedimientales, circunstancia que ha supuesto la necesidad de ampliación plazos de resolución por el Departamento de Economía, Planificación y Empleo.

Orden de 27 de marzo de  2020 que amplía plazo de la resolución ERTE en Aragón

La Orden de  27 de marzo de 2020, de la Consejera de Economía, Planificación y Empleo, por la que se acuerda la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación del procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, tramitados por la Dirección General de Trabajo, Autónomos y Economía Social, publicada ese mismo día 27 en el BOA en un fascículo especial de la edición del diario oficial, eleva el plazo hasta los 10 días, circunstancia que justifica en la imposibilidad de atender con todo el personal destinado la tramitación de los expedientes. Ampliación de plazos de resolución

La Orden justifica materialmente la adopción de la ampliación de plazos de resolución literalmente en : «hay que indicar que el personal de la citada Dirección General dedicado a la tramitación de los expedientes (7 personas) ha sido ampliado hasta 85 por la incorporación de todo el personal disponible del departamento, al que se le está dando la formación necesaria, de forma rápida y eficaz, con la dificultad añadida de la especialización de la normativa laboral de aplicación», circunstancia que habla bien a las claras del gran número de expedientes que han entrado ya en el Gobierno de Aragón (más de 1500 según la Orden) y los que se espera entren.

Importancia de la ampliación de plazos de resolución a los efectos del silencio administrativo

La Orden autonómica tiene fundamentalmente una implicación técnico-jurídica importante, puesto que de conformidad a la Ley de Procedimiento Administrativo la inexistente resolución del ERTE en plazo por la Autoridad Laboral supone entender la misma aprobada por silencio administrativo y ello, por cuanto ni el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, ni el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, fijan las repercusiones del silencio administrativo por parte de la autoridad laboral, por lo que, atendiendo al régimen del silencio administrativo en procedimientos iniciados a solicitud del interesado regulado en el art. 24 Ley 39/2015, de 1 de octubre, como regla general, se otorga al mismo sentido positivo, salvo que se establezca lo contrario en las normas que en el citado artículo se señala.

Esa ampliación de plazos de resolución de los ERTE, además, no solo afecta a los expedientes que se tramiten a partir de la fecha de publicación de la Orden, sino que precisamente y en atención a su fundamentación jurídica -basada en el artículo 23.1 de Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas que permite esa ampliación iniciado el procedimiento- entendemos que se aplica a la totalidad de los procedimientos ya iniciados ante la Autoridad Laboral Aragonesa.

 

 

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El TS reconoce el derecho a la tarifa plana para los autónomos societarios

El TS reconoce el derecho a la tarifa plana para los autónomos societarios

El Tribunal Supremo reconoce la posibilidad de aplicar la tarifa plana para los autónomos societarios

Frente a la doctrina tradicional de la Tesorería General de la Seguridad Social que excluye el derecho de los autónomos societarios a aplicarse la tarifa plana, el Tribunal Supremo abre la posibilidad de que los nuevos autónomos en forma jurídica de sociedad mercantil puedan aplicarse este beneficioso régimen y que se pueda reclamar su aplicación a aquellos que cumplían los requisitos cuando entró en vigor la norma.

La Sentencia de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo de fecha 3 de diciembre de 2019 viene a  confirmar la de instancia (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 28 de junio de 2017) que estimaba el recurso contencioso-administrativo interpuesto por una trabajadora autónoma (societaria) a la que se le había desestimado la aplicación de la tarifa plana.

Como ya hemos señalado en otra entrada de este blog, «tarifa plana para autónomos» «La tarifa plana de autónomos es una cuota de alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de caracter reducido para fomentar el emprendimiento y el trabajo por cuenta propia. Inicialmente la misma tenía como únicos beneficiarios jóvenes menor de 30 años (35 caso de mujeres) pero como consecuencia del transcurso del tiempo desde su creación la tarifa plana ha ido sufriendo modificaciones en sus requisitos subjetivos y objetivos, ampliando de este modo el espectro de su aplicación» , sin que la misma alcanzara al colectivo de autónomos societarios a pesar de los diversos pronunciamientos favorables que había tenido la cuestión entre diversas Salas de lo Contencioso-Administrativo de los TSJ de diferentes Comunidades Autónomas.

En los términos que señala la propia sentencia de 3 de diciembre de 2019 el interés casacional y por tanto la formación de jurisprudencia al respecto reside en «… determinar: Si, la reducción de la cuota de cotización que establece el artículo 31 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, solo es aplicable a los socios de las formas jurídicas que enumera el apartado 3 de ese artículo 31; o si puede aplicarse a otros colectivos no mencionados en ese apartado del precepto, en particular, al socio administrador que reúne las condiciones previstas en el artículo 1.2 c) de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia recurrida en casación

tarifa plana para los autónomos societariosDoña Carolina , de veinticinco años, que no había realizado ningún trabajo con anterioridad, era administradora única de una sociedad de responsabilidad limitada unipersonal, no estaba dada de alta como empresaria y no tenía trabajadores contratados, solicitó el día 1 de agosto de 2016 el alta en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia y Autónomos de la Seguridad Social y pidió que se le reconociera una base de cotización de 893,10€

La Administración de la Seguridad Social n.º 48/03 de Txurdinaga, tramitó su alta por resolución de 1 de agosto de 2016 pero sin concederle la reducción y la bonificación previstas en el artículo 31 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, y le asignó la base mínima de cotización en cuantía igual a la correspondiente a los trabajadores encuadrados en el Grupo 1 del Régimen General para el año 2016, que ascendía a 1067,40€.

La Sra. Carolina impugnó esa resolución por considerar que reunía los requisitos legalmente exigidos por el artículo 31 citado para acogerse a la reducción en la cuota de contingencias comunes y a la bonificación sobre la base mínima de 893,10€. O sea, para que se le aplicara la tarifa plana de 50€ los seis primeros meses y, después, la escala del tercer párrafo de ese precepto y la del apartado 2 del mismo artículo 31, pero su alzada fue desestimada por la Dirección Provincial de Vizcaya de la Tesorería General de la Seguridad Social ya que consideró que, sensu contrario, el apartado 3 de ese precepto no incluye a los trabajadores autónomos que ostenten la condición de socios de sociedades capitalistas.

El recurso contencioso-administrativo n.º 747/2016 de la Sra. Carolina contra esa actuación administrativa fue estimado por la sentencia de la Sección Segunda de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco cuya casación pretendía la Tesorería General de la Seguridad Social.

La sentencia, tras exponer el marco normativo aplicable, concluye que la Sra. Carolina es acreedora de la reducción de cuotas prevista por el artículo 31 de la ley 20/2007.

Para ello tiene en cuenta que su artículo 1.2 c) considera trabajador autónomo también a quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios a una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, cuando posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla en los términos de la disposición adicional vigésimo séptima, dos c), del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Entiende, por tanto, la sentencia que las deducciones previstas por el artículo 31 de la Ley 20/2007 alcanzan, no sólo a los comprendidos en su artículo 1.1 sino, también, a los mencionados en el artículo 1.2 c).

Reprocha seguidamente a la Administración que su interpretación no está avalada por el elemento gramatical, ni por el sistemático ya que no es cierto que la defendida por la demanda y aceptada por la Sala de Bilbao haga superfluo el apartado 3 del artículo 31. Este último incluye entre los beneficiarios de este tratamiento a los socios de sociedades laborales y a los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado encuadrados en el RETA, si cumplen los requisitos del precepto. Dice la sentencia que dicho apartado 3 del artículo 31 responde a que dichos socios de unas y otras sociedades no están incluidos en el ámbito subjetivo del Estatuto del Trabajador Autónomo definido por el artículo 1 de la Ley 20/2007. De ahí que, de no ser por el apartado 3 del artículo 31, no podrían ser los beneficiarios de las deducciones.

Tampoco acepta la sentencia el argumento de la Tesorería General de la Seguridad Social según el cual la finalidad de las ayudas del artículo 31 de promover el autoempleo y la cultura emprendedora mediante la reducción de los costes de inicio de la actividad de determinados colectivos de jóvenes es contradictoria con el reconocimiento del acceso a las deducciones a socios capitalistas, administradores de sociedades cuya incorporación al RETA se justifica por ejercer el control efectivo de la sociedad.

Los argumentos del Tribunal Supremo para la confirmación de la sentencia y la extensión de la tarifa plana de los autónomos societarios

La Tesorería General de la Seguridad Social , se apoya en la literalidad del artículo 31.3 de la Ley 20/2007 y en la consideración de que la satisfacción de la finalidad que inspira las reducciones previstas por
este precepto no se produce extendiendo sus beneficios a los socios de sociedades de capital. Dado que entre ellas se cuentan las de responsabilidad limitada, no procedería reconocérselos a la Sra. Carolina.

Pues bien, la sentencia señala «si centramos el discurso en torno a las circunstancias del caso, no nos parece contradictoria con la intención del legislador la solución alcanzada por la Sala de Bilbao. Tal como dice la sentencia, se trata de reconocer los beneficios del artículo 31 a una «persona joven sin actividad laboral previa, que inicia una actividad económica y, en lugar de hacerlo personalmente, opta por su personificación jurídica societaria por estrictas razones de utilidad económica». No es incompatible, sino todo lo contrario, con el objetivo de estimular la iniciativa empresarial, en especial de los jóvenes, y promover el autoempleo. Se debe reparar en que no se está favoreciendo a un socio capitalista desvinculado de la actividad de la empresa sino, en realidad, a quien realiza esa actividad por sí misma y que no ha sido reconocida como trabajadora autónoma. Así, pues, desde esta perspectiva, consideramos correcta la apreciación de la sentencia. Por otra parte, en el artículo 31 no hay ninguna exclusión de los trabajadores autónomos que se encuentren en la situación en que se hallaba la Sra. Carolina . Ya la resolución desestimatoria de la alzada dice que la denegación de la tarifa plana obedece, no a que la Ley 20/2007 lo impida expresamente, sino a una interpretación a contrario sensu del apartado 3 del artículo 31 . Puede decirse, sin embargo, que la expresa mención de los socios de sociedades laborales y de los socios trabajadores de sociedades cooperativas de trabajo asociado entre los beneficiarios no tiene por qué conllevar la necesaria exclusión de todo trabajador autónomo que sea socio de alguna sociedad de capital al margen de las circunstancias específicas de esa condición.

De acuerdo con lo que se acaba de decir, la Sala de lo Contencioso reseña respecto a la cuestión que se ha planteado el auto de admisión diciendo que el tenor del apartado 3 del artículo 31 de la Ley 20/2007 aplicado en este caso, no impide reconocer los beneficios previstos por ese precepto a quien reúne la condición de socio administrador único de una sociedad unipersonal de responsabilidad limitada y ha sido dado de alta por vez primera en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia y Autónomos de la Seguridad Social, en las circunstancias del caso.

¿Se abre la posibilidad para reclamar la no aplicación de la tarifa plana de los autónomos societarios?

Además de la creación de jurisprudencia al respecto (que deberá ser reafirmada), lo cierto es que la confirmación del criterio de muchos TSJ con la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo permite solicitar la devolución de ingresos a los autónomos societarios que no se les hubiera aplicado el régimen de la tarifa plana pese a su previa solicitud. Si estas en esa situación puedes ponerte en contacto con nuestro despacho donde te explicaremos cómo llevarlo acabo.

 

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Improcedencia del despido por baja laboral con base en la normativa internacional

Improcedencia del despido por baja laboral con base en la normativa internacional

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 17 de enero de 2020, considera aplicable la normativa internacional para declarar la improcedencia del despido por baja laboral aún asumiendo la constitucionalidad del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores.

A pocos días (parece) de la modificación del controvertido artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores que ha sido recientemente avalado por el Tribunal Constitucional, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña elude su aplicación con base a la normativa internacional.

improcedencia del despido por bajaLa Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 17 de enero de 2020, que puedes descargarte aquí, aun admitiendo la constitucionalidad recientemente declarada del artículo 52 d) a la que hicimos referencia en la entrada «Despido por baja laboral» , considera que dicho artículo inaplicable porque contraviene las normas convencionales de caracter internacional asumidas por el Estado español.

El caso objeto de la sentencia

El caso objeto de la sentencia es el de una mujer que, después de trabajar 43 años en la misma empresa, fue despedida por ausentarse varios días al trabajo. Concretamente, la trabajadora  faltó 13 jornadas completas en el plazo de dos meses, lo que indica una tasa de abstención de casi el 32%. La empleada aportó comprobantes médicos que acreditaban las ausencias por fuertes dolores de espalda y vértigos.El juzgado de lo Social de Terrassa dio la razón a la empresa y avaló el despido objetivo al cumplirse los límites establecidos en el artículo 52 del ET, que exige una tasa de absentismo superior al 20%.

En los términos señalados en la propia Sentencia «La sentencia recurrida, desestima la demanda que pretendía la improcedencia del despido, fundamentalmente porque si las bajas por enfermedad son intermitentes y de duración, cada una de ellas, inferior a 20 días, se computan aunque se deban a una misma enfermedad y aunque sumandos los días de baja se supere ese límite, pues no se trataría de días consecutivos (SSTS 24/10/006, Rec 2247/2005, y 27/11/2008, Rec 2861/2007). Concluye que existe intermitencia puesto que entre el final de la primera IT (26/10/18) y el inicio de la siguiente (27/11/2018), había transcurrido un mes, lo que constituye un claro caso de discontinuidad. Partiendo de ello, al apreciarse un 31,70 % de ausencias en un período de 2 meses consecutivos (22/10/18 a 21/12/18, 13 ausencias sobre 41 jornadas hábiles) y el 6,7 % en los 12 meses previos al despido (04/01/18 a 03/01/19: 14 ausencias sobre 208 jornadas hábiles), la sentencia recurrida concluye que acreditados los porcentajes legales de absentismo y declara la procedencia del despido»

La sentencia de la Sala que decreta la improcedencia del despido por baja

La sentencia de la Sala del TSJ partiendo de que los tratados internacionales no integran el canon de constitucionalidad bajo el que hayan de examinarse las leyes internas y que la eventual contradicción entre la regulación interna y los convenios y tratados internacionales ratificados por España no determina por sí misma violación constitucional alguna ya que se trata de un juicio de aplicabilidad –control de convencionalidad– que pertenece al ámbito de la legalidad ordinaria, así como la superior jerarquía normativa de los tratados internacionales, sostiene y argumenta que el artículo 52 d) del ET contraviene las siguientes normas internacionales ratificadas por España:

  • El Convenio 158 de la OIT, (ratificado por España el 18 de febrero de 1985), en concreto el art. 6.1 que  dispone que

«1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo». «2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio»

  • El Convenio 155 de la OIT, (ratificado por España el 11/09/1985) sobre seguridad y salud de los trabajadores, y el artículo 3 de la Carta Social Europea
  • La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por España (BOE 21 marzo 1984)

Concluyendo

«Por tanto, y sin entrar en el juicio de constitucionalidad de dicha norma, la misma no resulta de aplicación al caso , puesto que de conformidad con el art.31 LTI, las normas convencionales deben prevalecer sobre el art.52 d) ET en caso de conflicto. La consecuencia ha de ser la estimación de la demanda, por cuanto se ha producido un despido sin causa legal que lo ampare y la declaración de la improcedencia del despido. Conforme al art.56 ET y 53.5 ET y arts. 110 y 123 LRJS. 

La trabajadora afectada por el despido tiene una antigüedad de unos 43 años al momento de ser despedida, por lo que concurren en la misma todas las infracciones antes expuestas, en especial la de discriminación indirecta. No consta que haya tenido anteriores situaciones de incapacidad temporal, y por su edad se enfrenta a una especial dificultad en la reinserción laboral. Partiendo de ello, si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, la trabajadora habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización, que asciende a 46.308,94 € netos. 

….

Aplicando el referido criterio la indemnización se cifra en 160.876,80 euros. De esa cuantía, caso de no optarse por la readmisión, debe deducirse la indemnización que por cese del contrato percibió la actora, que asciende a 46.308,94 €. 

 

 

 

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Las consecuencias (judiciales) de la subida del SMI

Las consecuencias (judiciales) de la subida del SMI

El pasado miércoles, 22 de enero de 2020, se anunció por el Gobierno el pacto con la patronal y los sindicatos para el incremento del SMI hasta la cantidad de 950 €/mensuales. El incremento del SMI, que aún debe ser objeto de la debida aprobación en el oportuno Consejo de Ministros, tiene evidentes consecuencias en el ámbito económico y laboral pero también en otros ámbitos como el judicial que analizamos en el siguiente post.

El Salario Mínimo Interprofesional a partir de 1 de enero de 2020: 950 €/mes que son 1.108,33€.

El incremento del SMI desde los 900€ a los 950€ pactado con patronal y sindicatos supone en términos anuales un salario mínimo para cada trabajador de 13.300 € como consecuencia de la necesaria aplicación en 14 pagas lo que supone, tras su prJorrateo, un salario de 1.108,33 € brutos al mes (31,66 €/diario). Esta subida del SMI tendrá unas evidentes consecuencias en las nóminas de los trabajadores y en las cotizaciones salariales de las mismas, circunstancias de caracter económico y sus lógicas repercusiones macro económicas (incremento de costes salariales, mayor capacidad de consumo de la economía etc …) pero afectan también (y mucho) a aquellas situaciones de embargo de sueldos y salarios en los que se encuentran muchos trabajadores por cuenta ajena.

Consecuencias de la subida del SMI en el ámbito judicial

consecuencias de la subida del SMIUna de las consecuencias de la subida del SMI afecta directamente a las cuantías objeto de inembargabilidad de sueldos, salarios y otros emonumentos elevando consecuentemente la imposibilidad de embargo de ciertas cantidades con las «ventajas» que supone al embargado y las lógicas repercusiones negativas al acreedor que verá alargado en el tiempo el plazo para la devolución del crédito judicial que ostenta.

De este modo, la elevación del SMI desde los 735,90 € de 2018 hasta los 950 €/ en 2020, supone un evidente balón de oxigeno a deudores con nóminas embargadas que verán como a partir de su aplicación  un mayor importe de su nómina no se ve afectado.

A estos efectos, por ejemplo, el trabajador embargado que tenía un salario mensual de 1000 €/mes, esto es, cercano al actual SMI, habrá advertido que desde la aplicación del nuevo SMI en los años 2019 y actualmente el del 2020, cuenta con un mayor disponible en nómina de unos 225 € y obviamente está haciendo frente en mucha menor medida a las deudas embargadas.

Y es que, el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, reseña la inembargabilidad de las cantidades que no excedan del SMI y establece unos tramos progresivos al respecto de este, del 30% en las cantidades que van desde el SMI hasta su doble, del 50% para la cuantía adicional hasta tres veces el SMI, del 60% para el tramo entre el triple y cuatro veces el SMI, del 75% para las cuantías situadas entre cuatro veces el SMI y cinco veces y, finalmente, el 90% para cualquier cuantía que supere cinco veces el SMI.

El artículo 607 de la LEC, establece:

1.Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
2º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%.
3º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60%.
4º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%.
5º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables
los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas
de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.

Ya, todo eso esta muy bien, pero ¿y si soy el acreedor?

Desde luego que los acreedores de deudas que a esta fecha están siendo objeto de embargo vía salarios del deudor ven nuevamente mermada dicha posibilidad incrementando el periodo que deberán esperar para dar por cumplida la obligación del pago.

Evidentemente y en los términos legales oportunos subsiste la posibilidad de embargo de otras cantidades pecuniarias.

La más habitual de ellas es la derivada del  «ahorro» del trabajador mediante el embargo de las cuantías subsistentes en las cuentas bancarias de su titularidad. No obstante en esos casos subyace, en el seno de la ejecución judicial, la habitual discusión de sí las cantidades depositadas por el trabajador en la entidad bancaria son «ahorro» -y por tanto embargables en su  totalidad- o son «nómina» y por tanto protegidas por la inembargabilidad, aplicándose por cada Juzgado los criterios interpretativos oportunos.

 

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