por Sergio Clavero Miguel | Ene 26, 2020 | empresa, laboral
El pasado miércoles, 22 de enero de 2020, se anunció por el Gobierno el pacto con la patronal y los sindicatos para el incremento del SMI hasta la cantidad de 950 €/mensuales. El incremento del SMI, que aún debe ser objeto de la debida aprobación en el oportuno Consejo de Ministros, tiene evidentes consecuencias en el ámbito económico y laboral pero también en otros ámbitos como el judicial que analizamos en el siguiente post.
El Salario Mínimo Interprofesional a partir de 1 de enero de 2020: 950 €/mes que son 1.108,33€.
El incremento del SMI desde los 900€ a los 950€ pactado con patronal y sindicatos supone en términos anuales un salario mínimo para cada trabajador de 13.300 € como consecuencia de la necesaria aplicación en 14 pagas lo que supone, tras su prJorrateo, un salario de 1.108,33 € brutos al mes (31,66 €/diario). Esta subida del SMI tendrá unas evidentes consecuencias en las nóminas de los trabajadores y en las cotizaciones salariales de las mismas, circunstancias de caracter económico y sus lógicas repercusiones macro económicas (incremento de costes salariales, mayor capacidad de consumo de la economía etc …) pero afectan también (y mucho) a aquellas situaciones de embargo de sueldos y salarios en los que se encuentran muchos trabajadores por cuenta ajena.
Consecuencias de la subida del SMI en el ámbito judicial
Una de las consecuencias de la subida del SMI afecta directamente a las cuantías objeto de inembargabilidad de sueldos, salarios y otros emonumentos elevando consecuentemente la imposibilidad de embargo de ciertas cantidades con las «ventajas» que supone al embargado y las lógicas repercusiones negativas al acreedor que verá alargado en el tiempo el plazo para la devolución del crédito judicial que ostenta.
De este modo, la elevación del SMI desde los 735,90 € de 2018 hasta los 950 €/ en 2020, supone un evidente balón de oxigeno a deudores con nóminas embargadas que verán como a partir de su aplicación un mayor importe de su nómina no se ve afectado.
A estos efectos, por ejemplo, el trabajador embargado que tenía un salario mensual de 1000 €/mes, esto es, cercano al actual SMI, habrá advertido que desde la aplicación del nuevo SMI en los años 2019 y actualmente el del 2020, cuenta con un mayor disponible en nómina de unos 225 € y obviamente está haciendo frente en mucha menor medida a las deudas embargadas.
Y es que, el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, reseña la inembargabilidad de las cantidades que no excedan del SMI y establece unos tramos progresivos al respecto de este, del 30% en las cantidades que van desde el SMI hasta su doble, del 50% para la cuantía adicional hasta tres veces el SMI, del 60% para el tramo entre el triple y cuatro veces el SMI, del 75% para las cuantías situadas entre cuatro veces el SMI y cinco veces y, finalmente, el 90% para cualquier cuantía que supere cinco veces el SMI.
El artículo 607 de la LEC, establece:
1.Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
1º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
2º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%.
3º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60%.
4º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%.
5º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.
3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables
los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas
de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.
Ya, todo eso esta muy bien, pero ¿y si soy el acreedor?
Desde luego que los acreedores de deudas que a esta fecha están siendo objeto de embargo vía salarios del deudor ven nuevamente mermada dicha posibilidad incrementando el periodo que deberán esperar para dar por cumplida la obligación del pago.
Evidentemente y en los términos legales oportunos subsiste la posibilidad de embargo de otras cantidades pecuniarias.
La más habitual de ellas es la derivada del «ahorro» del trabajador mediante el embargo de las cuantías subsistentes en las cuentas bancarias de su titularidad. No obstante en esos casos subyace, en el seno de la ejecución judicial, la habitual discusión de sí las cantidades depositadas por el trabajador en la entidad bancaria son «ahorro» -y por tanto embargables en su totalidad- o son «nómina» y por tanto protegidas por la inembargabilidad, aplicándose por cada Juzgado los criterios interpretativos oportunos.
por Lourdes Ruiz del Campo | Ene 11, 2020 | laboral
El límite entre el control del empresario y el derecho a la intimidad del trabajador en el uso de las sistemas de información.
En muchas ocasiones se producen en el ámbito laboral situaciones de fricción entre el empleo por los trabajadores de los sistemas de información de la empresa para cuestiones de índole personal (consultar sus redes sociales, sus cuentas bancarias, comprar en Amazon …) y la posible vulneración del derecho a la intimidad de los trabajadores en las «lógicas» labores de inspección del empresario de las actividad del trabajador.
Esas situaciones de fricción, obviamente, pueden conllevar en algunos casos sanciones sustanciales para el trabajador -amonestaciones, suspensión de empleo- o, incluso, en situaciones extremas, en el despido del trabajador basado en una transgresión de la buena fe contractual o en la bajada del rendimiento productivo.
No obstante no toda la utilización de los medios tecnológicos empresariales a disposición del trabajador supone una transgresión de la buena fe contractual entre trabajador y empresario. Del mismo modo habrá que tener en cuenta que en muchas ocasiones la obtención de los datos llevada a cabo por el empresario para imponer esa sanción o despido no se lleva a cabo del modo más respetuoso posible con los derechos del trabajador con evidente vulneración del derecho a la intimidad de este.
A estos efectos, la jurisprudencia, ha venido recogiendo una importante protección del derecho a la intimidad de los trabajadores, incluso por encima del derecho de control que el empresario ejerce sobre sus trabajadores.
Así, por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 sentó un precedente importante, al declarar la nulidad de la prueba obtenida para el despido de un trabajador, por haberse vulnerado el derecho a la intimidad de este, en relación con el control de archivos personales del trabajador en el ordenador facilitado por la empresa. Del mismo modo, y desde el ámbito constitucional, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 7 de octubre de 2013 puso de relieve que el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad y que serán las circunstancias de cada caso concreto las que finalmente determinen si su fiscalización por la empresa ha generado o no la vulneración de dicho derecho fundamental. O finalmente, la Sentencia del TEDH de la Gran Sala 5 de septiembre de 2017, caso Barbullescu II consideró vulnerado el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por no haber informado el empresario, con carácter previo, que era posible la vigilancia del correo electrónico, ni las medidas que podía adoptar y, que tenía acceso a las cuentas de correo electrónico del trabajador.
De este modo podemos establecer como premisas generales para la solución de la controversia entre la vulneración del derecho a la intimidad versus el derecho de acceso del empresario a los medios tecnológicos puestos a disposición del trabajador los siguientes:
- El trabajador tiene una expectativa razonable de confidencialidad, según la cual puede realizar un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos digitales facilitados por la empresa, como herramientas de trabajo.
- Esta expectativa razonable de confidencialidad puede neutralizarse por el empresario mediante la prohibición expresa del uso para fines privados de los dispositivos digitales, facilitados por la empresa.
- Los trabajadores deben ser debidamente informados de la prohibición y, se entiende cumplida esta obligación, si la prohibición se contempla en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o, en la normativa sobre las técnicas de información y comunicación de la empresa.
Por lo tanto, si se es trabajador, éste puede utilizar los medios que a su alcance le haya entregado el empresario con fines personales (obviamente dentro de la moderación) y si se es empresario, sólo podrá entenderse prohibida dicha práctica si así se ha establecido específicamente en el contrato, en el convenio o mediante comunicación oportuna con el trabajador.
por RC Gestión Jurídica | Ene 11, 2020 | fiscal, laboral
El año 2020 trae al autónomo una nueva subida en las cotizaciones.
Como consecuencia de la aplicación progresiva del Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo se produce un aumento en la cotización autónomo 2020 del 0,3%.
La normativa analizada en el post «Novedades en la cotización del autónomo para 2019» establecía un aumento progresivo de las contingencias por las que el autónomo cotizaba en los años 2019, 2020 y 2021 y previsiblemente en ejercicios posteriores a través de la Ley de Presupuestos del Estado. Así como consecuencia de la aplicación del articulo 7 de la norma se establecía para el año 2019 los siguientes tipos:
Artículo 7. Tipos de cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
En el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, los tipos de cotización serán, a partir del 1 de enero de 2019, los siguientes:
a) Para las contingencias comunes, el 28,30 por ciento.
b) Para las contingencias profesionales, el 0,9 por ciento, del que el 0,46 por ciento corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,44 a la de Incapacidad permanente, muerte y supervivencia.
c) Por cese de actividad, el 0,7 por ciento.
d) Por formación profesional, el 0,1 por ciento.
Completando ese artículo la Disposición Transitoria de la norma establecía el aumento de las cotizaciones para los ejercicios siguientes señalando:
Disposición transitoria segunda. Aumento progresivo de los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
Los tipos de cotización por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar se ajustarán a la siguiente escala:
a) Para la cotización por contingencias profesionales:
En el año 2020, el tipo de cotización será el 1,1 por ciento.
En el año 2021 el tipo de cotización será el 1,3 por ciento.
A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para ambos regímenes especiales en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.
No obstante ello, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 8, cuando a los trabajadores autónomos del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar les resulte de aplicación por razón de su actividad un coeficiente reductor de la edad de jubilación, la cotización por contingencias profesionales se determinará de conformidad con el tipo más alto de los fijados en la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, en la redacción dada por este real decreto-ley, siempre y cuando el establecimiento de dicho coeficiente reductor no lleve aparejada una cotización adicional por tal concepto.
b) Para cese de actividad:
En el año 2020, el tipo de cotización será el 0,8 por ciento.
En el año 2021 el tipo de cotización será el 0,9 por ciento.
A partir del año 2022, el tipo de cotización será el que se establezca con carácter definitivo para ambos regímenes especiales en la respectiva Ley de Presupuestos Generales del Estado.
De este modo, para el año 2020 se produce un aumento en las cotizaciones del autónomo por contingencias profesionales que pasan del 0,9% del pasado 2019 al 1,1% durante este 2020. Para el cese de actividad, el aumento será del 0,7% al 0,8% para esta anualidad. Evidentemente esa modificación no será cuantitativamente importante en autónomos con bases mínimas (unos 3 €/mensuales) pero si que supondrá algunos importes más significativos en cuotas superiores.
En cualquiera de los casos y pese a que ya la aprobación de la norma tenía como finalidad el aumento de la protección del autónomo subsiste a esta fecha la necesidad de llevar acabo reformas en el régimen del autónomo que esperemos sean objeto de establecimiento a partir de este nuevo año ahora que, definitivamente, parece ser que vamos a contar con un gobierno «estable».
por RC Gestión Jurídica | Dic 21, 2019 | empresa, laboral
A partir del 1 de enero de 2020 se incrementa el permiso de paternidad hasta las 12 semanas -3 meses- para trabajadores por cuenta ajena y autónomos
Como consecuencia de la aprobación, en su día, del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el 1 de enero de 2020 se producirá el aumento del permiso de paternidad hasta las 12 semanas.
Como ya señalamos en este blog cuando abordamos el estudio de los requisitos para el disfrute del permiso de paternidad , la norma que entró en vigor en fecha de 1 de abril de 2019 tiene como finalidad la equiparación del periodo de disfrute del permiso de paternidad y maternidad hasta las 16 semanas, si bien, dicha equiparación entre hombre y mujer se iba a establecer de un modo progresivo. Así en 2019, correspondía al trabajador 8 semanas, en 2020, corresponderá disfrutar de un permiso de paternidad de 12 semanas hasta que en 2021 se alcance, por fin, la completa equiparación en las 16 semanas.
Obviamente, este aumento del permiso de paternidad no supone variación alguna de los requisitos para su otorgamiento que vienen siendo inalterables a este respecto.
Requisitos necesarios para el disfrute del permiso de paternidad
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- Para la solicitud del permiso de paternidad, hay que ser trabajador por cuenta propia o ajena y estar afiliado en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
- Con carácter general, el trabajador tiene que tener cumplido un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del disfrute del permiso, o 360 días en toda su vida laboral. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, se aplicará un coeficiente global de parcialidad sobre los últimos siete años para acreditar el período mínimo de cotización exigido para el disfrute de la prestación. Los trabajadores en pluriactividad, podrán percibir la prestación de cada uno de los regímenes en los que reúnan los requisitos exigidos, pudiendo disfrutar de una doble prestación.
- Para el caso del disfrute de permiso de paternidad derivado de menor adoptado o acogido, además, se exige que el menor a adoptar o a acoger sea menor de 6 años o, en su caso, menores de 18 con un grado de discapacidad superior al 33% o que, por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan dificultades de inserción social o familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes
por RC Gestión Jurídica | Nov 24, 2019 | empresa, laboral
El Tribunal Constitucional avala la posibilidad de despido de un trabajador como consecuencia del absentismo justificado (despido por baja laboral) preponderando el interés económico empresarial frente al derecho a la salud del trabajador.
A pesar de que el despido objetivo basado en el absentismo laboral es un causa tradicionalmente utilizada por las empresas para el despido de los trabajadores, con indemnización de veinte días, la sentencia del Tribunal Constitucional recientemente conocida añade la posibilidad de que ese absentismo sea justificado, permitiendo de este modo que el empresario pueda despedir a un trabajador que acumule periodos de baja laboral aunque los mismos sean plenamente justificados a través del correspondiente parte del servicio de salud.
En concreto el artículo 52. D del Estatuto de los Trabajadores establece que:
El contrato podrá extinguirse:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Ese artículo, en los términos que consta establecido, fue objeto de la última de las reformas laborales y era creencia generalizada que el mismo debía ser objeto de matización en cada uno de los casos, arguyendo acerca de la causas de las bajas o minimizando su aplicación en aras al derecho a la salud o incluso la estabilidad en el empleo. Sin embargo, la interpretación que efectúa el Tribunal Constitucional antepone el derecho de la empresa a minimizar los costes laborales frente a los intereses dignos de protección del trabajador validando el derecho de la empresa a proceder al despido por baja laboral del trabajador.
Requisitos para el despido por baja laboral a la luz de la sentencia.
Como consecuencia de la interpretación constitucional podemos establecer los siguientes requisitos para que el trabajador sea despido como consecuencia de un absentismo laboral justificado, como es el producido por una baja laboral, una enfermedad común. Esos requisitos deberán darse simultáneamente:
- Falta de asistencia al trabajo, ya sean consecutivas o no, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles de trabajo en dos meses consecutivos.
- Que las falta de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o que las faltas de asistencia del trabajador en cuatro meses discontinuos dentro del periodo de 12 meses alcancen el 25%
- Nunca computan como faltas de asistencias las acaecidas en huelga, en las labores de representación sindical, en enfermedades relacionadas con el embarazo, el parto o la lactancia, la paternidad, las vacaciones o la enfermedad o accidente no laboral cuando tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni las derivadas de situaciones de violencia de género. Tampoco se tendrán en consideración las ausencias motivadas en tratamiento de enfermedad grave o cáncer.
El caso concreto de la sentencia examinada por el Tribunal Constitucional.
El caso concreto objeto de cuestión de constitucionalidad versó sobre una empleada en Barcelona que faltó al trabajo 9 días de 40. En ocho de ellos, la ausencia estaba justificada por “incapacidad temporal”, es decir, lo que popularmente se llama una baja laboral. En la carta de despido se explica que la trabajadora había faltado el 22,5% de jornadas hábiles entre el 11 de abril de 2016 y el 17 de mayo del mismo año. Y se añade que en el conjunto del año las ausencias habrían ascendido al 7,84%.
La afectada acudió a los tribunales para reclamar la nulidad del despido motivado en la baja laboral, situación que motivó que el juzgado elevara una cuestión prejudicial al alto tribunal sobre si era constitucional el artículo empleado para despedirla (52.D del Estatuto de los Trabajadores). La respuesta del Tribunal Constitucional fue que dicho artículo era plenamente constitucional y no vulneraba los derechos fundamentales a la integridad física (art. 15 de la CE), al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protección de la salud (art. 43.1 CE).
No obstante, la decisión del Tribunal no fue unánime, circunstancia que podría suponer una reinterpretación en el futuro de esa doctrina, basada, como se señala en los mismos que la libertad de empresa no comprende cualquier regulación que incida en el interés empresarial o en la protección de sus intereses económicos pudiendose interpretar que es desproporcionado afirmar que las ausencias de la trabajadora, en concreto, ponen en riesgo la productividad de la empresa, como también puede considerarse desproporcionado «que el estado de salud está en la base y debe ser protegido”.
Obviamente, los sindicatos han criticado con dureza la posición del Tribunal Constitucional, indicando que esta sentencia antepone claramente la productividad empresarial a la salud de las personas trabajadoras, obviando la protección que la propia Constitución otorga a la salud e integridad física de las personas. Por otra parte, la regulación avalada por el Constitucional, puede tener efectos disuasorios para el ejercicio del derecho a una recuperación efectiva de la persona trabajadora, que por la presión del despido tendrá que acudir al trabajo aun enferma, con la consiguiente repercusión en su salud.
por RC Gestión Jurídica | Nov 23, 2019 | empresa, laboral
Como consecuencia de la publicación de las fiestas locales para 2020 en el BOA se completa el calendario laboral de 2020 en Aragón.
El Decreto 85/2019, de 4 de junio, del Gobierno de Aragón estableció las fiestas laborales de carácter retribuido, no recuperables e inhábiles para el año 2020 en la Comunidad Autónoma, sin perjuicio de que los días inhábiles correspondientes a las entidades locales fueran determinados con posterioridad, una vez publicado el calendario laboral de éstas.
Conforme al indicado Decreto se establecieron como festivos de la Comunidad Autónoma de Aragón los siguientes:
1 de enero, miércoles, Año Nuevo.
6 de enero, lunes, Epifanía del Señor.
9 de abril, Jueves Santo.
10 de abril, Viernes Santo.
23 de abril, jueves, San Jorge, Día de Aragón.
1 de mayo, viernes, Fiesta del Trabajo.
15 de agosto, sábado, Asunción de la Virgen.
12 de octubre, lunes, Fiesta Nacional de España.
2 de noviembre, lunes, en sustitución del día 1 de noviembre, Todos los Santos.
7 de diciembre, lunes, en sustitución del día 6 de diciembre, Día de la Constitución Española.
8 de diciembre, martes, Inmaculada Concepción.
25 de diciembre, viernes, Natividad del Señor.
Mediante la publicación de las resoluciones de los Directores de los Servicios Provinciales de Economía, Industria y Empleo de Zaragoza, Huesca y Teruel, publicadas en el BOA de fecha 21 de noviembre de 2019 se da cumplimiento a lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que establece que la autoridad laboral competente, a propuesta del Pleno del ayuntamiento correspondiente, determinará hasta dos fiestas locales de carácter inhábil, retribuido y no recuperable. De este modo, a los festivos fijados por la Comunidad Autónoma deberán unirse los de cada uno de los municipios donde este situado el centro de trabajo.
A continuación te enlazamos los festivos locales de cada una de las provincias aragonesas que completa el calendario laboral de 2020 en Aragón:
Festivos locales de los municipios de la provincia de HUESCA
Festivos locales de los municipios de la provincia de ZARAGOZA
Festivos locales de los municipios de la provincia de TERUEL
Una de las consecuencias de la subida del SMI afecta directamente a las cuantías objeto de inembargabilidad de sueldos, salarios y otros emonumentos elevando consecuentemente la imposibilidad de embargo de ciertas cantidades con las «ventajas» que supone al embargado y las lógicas repercusiones negativas al acreedor que verá alargado en el tiempo el plazo para la devolución del crédito judicial que ostenta.
